+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Временное исполнение обязанностей руководителя

Торговый эксперт», 2008, N 5

На практике нередки случаи, когда в период отсутствия руководителя организации необходимо возложить исполнение обязанностей на иное лицо. Это случаи временной нетрудоспособности руководителя, пребывания в отпуске по беременности и родам, в основном ежегодном оплачиваемом отпуске, другие ситуации, когда руководитель отсутствует, но за ним в соответствии с законом сохраняется место работы.

Законом предусмотрены различные варианты замещения временно отсутствующего работника (схема 1), однако следует отметить, что в отношении руководителя организации имеются некоторые особенности, обусловленные неординарностью его правового статуса.

Схема 1 Трудности выбора нужного способа

Приведенные варианты замещения работника имеют много общего между собой. Также выбранный способ замещения рядового сотрудника имеет колоссальное сходство с аналогичным способом замещения руководителя организации. Все это в ряде случаев служит причиной юридических ошибок, допускаемых в ходе применения трудового законодательства на практике.

Внимание! Не все предусмотренные трудовым законодательством варианты замещения временно отсутствующего руководителя подходят к конкретной ситуации.

Приведенные выше способы замещения временно отсутствующего работника существенно различаются между собой как по форме, так и по содержанию. Кроме того, не все предусмотренные трудовым законодательством варианты замещения временно отсутствующего руководителя организации могут быть реально использованы в той или иной ситуации.

В частности, перемещение, как один из способов выполнения трудовой функции отсутствующего руководителя организации, неприменимо. А такие способы исполнения обязанностей, как, например, временный перевод на другую работу, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, заключение трудового договора с другим работником на время отсутствия руководителя, применяются с учетом специфики такого субъекта трудового права, как руководитель организации.

Для того чтобы определить, какую из существующих форм временного исполнения обязанностей руководителя организации целесообразно выбрать в тех или иных обстоятельствах, необходимо учитывать следующее.

Во-первых, проанализировать особенности, присущие каждому предусмотренному трудовым законодательством способу временного исполнения трудовых обязанностей, что, безусловно, может в ряде случаев позволить найти оптимальный вариант поведения.

Во-вторых, нельзя забывать об особенностях правового положения руководителя, его особого назначения, той роли, которую он играет в ходе организации труда и управления им. Надо помнить, что руководитель организации является представителем юридического лица, который действует от его имени без доверенности. Поэтому необходимо учитывать установленный законом порядок передачи принадлежащих ему полномочий по осуществлению деятельности от имени юридического лица.

По общему правилу для замещения временно отсутствующего работника на практике применяется следующие способы (схема 2):

  1. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ).
  2. Временный перевод работника на другую работу (должность) (ст. 72.2 ТК РФ).
  3. Заключение срочного трудового договора (в т.ч. на условиях совместительства) на период отсутствия основного работника (ст. 59 ТК РФ).

По общему правилу работнику может быть поручено с его письменного согласия выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, иной дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) за дополнительную оплату. При этом для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Наряду с этим работник может быть временно переведен на другую работу (должность) (на период отсутствия основного работника) с соблюдением требований, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. В отличие от первого способа временный перевод работника на другую работу (должность) предполагает освобождение его от основной работы.

Заключение срочного трудового договора, включая работу по совместительству (в т.ч. на условиях внутреннего совместительства), влечет за собой возникновение дополнительного трудового правоотношения. Другими словами, работник, работающий на условиях совместительства, в отличие от двух приведенных выше способов, выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время.

Все варианты выполнения дополнительной работы временно отсутствующего работника предполагают обеспечение ее оплаты наряду с основной работой, предусмотренной трудовым договором (табл.).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации

Особенности временного заместительства

Наряду с формами, предусмотренными ТК РФ, есть иной способ возложения исполнения обязанностей на время отсутствия работника, предусмотренный Разъяснением Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства» (далее — Разъяснение о порядке оплаты временного заместительства), который именуется «временное заместительство».

Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. N 5.

Примечание. Временное заместительство — исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью.

В соответствии с п. 1 Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью. При этом временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации с выплатой замещающему разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Кроме того, временные заместители премируются на условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого ими работника. На разницу в окладах премия начисляется в том же порядке, как на доплату за совмещение должностей .

В соответствии со ст. 423 ТК РФ Разъяснение о порядке оплаты временного заместительства действует в части, не противоречащей ТК РФ.

Надо отметить, что такая форма исполнения обязанностей отсутствующего работника, как временное заместительство, не совпадает в полной мере ни с временным переводом на другую работу, ни с совмещением профессий (должностей). В рассматриваемой ситуации в должностные обязанности замещающих работников включена функция по замещению руководителя в случае его отсутствия и тарификация должности замещающего работника произведена с учетом именно таких должностных обязанностей.

Один из вопросов, возникших по поводу применения данного способа исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, связанный с оплатой временного заместительства, был предметом рассмотрения Верховного Суда РФ.

Решением, вынесенным по делу, Верховный Суд РФ отказал в удовлетворении заявленного Архангельской территориальной профсоюзной организацией Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей (в интересах физических лиц) (далее — Архангельская профсоюзная организация) требования о признании недействительными пп. «а» (абз. 3) и абз. 4 п. 1 Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства по кассационной жалобе заявителя на Решение Верховного Суда РФ от 1 ноября 2002 г. .

См.: Решение Верховного Суда РФ от 01.11.2002.

Данное Решение было основано на ошибочном утверждении, что штатные заместители обязаны осуществлять функции руководителя в его отсутствие в силу занимаемых ими должностей, исходя из квалификационных требований по должности, включающих такое заместительство в качестве основной трудовой функции. Тем самым было высказано мнение, что не может быть установлена какая-либо доплата за выполнение работы, обусловленной трудовым договором, в пределах своей трудовой функции .

При рассмотрении дела кассационной инстанцией указанное Решение было отменено и вынесено новое решение, согласно которому пп. «а» (абз. 3) и абз. 4 п. 1 Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства были признаны частично недействующими.

Таким образом, Верховный Суд РФ обращает внимание на две составляющие трудовой функции работника — качественную и количественную (схема 3).

Схема 3 Условия замещения руководителя организации, объем работы и оплата труда

Увеличение трудовой нагрузки в период временного отсутствия руководителя организации (равно как и любого иного работника) обусловлено увеличением объема обязанностей (полномочий) работника, составляющих его трудовую функцию. Другими словами, работник, с одной стороны, не вправе отказаться от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, а с другой — такая работа является дополнительной к основной и носит временный характер, поэтому должна быть оплачена в соответствии с законом.

У руководителя организации, как правило, имеются так называемые штатные заместители. Должностная инструкция заместителя (заместителей) руководителя организации и (или) трудовая функция, определенная трудовым договором, обычно предусматривают выполнение обязанностей руководителя организации в его отсутствие. На первый взгляд, этого достаточно, чтобы эти лица при отсутствии каких-либо дополнительных распоряжений в безапелляционном порядке замещали временно отсутствующего работника (руководителя организации). Однако такое представление весьма ошибочно.

С одной стороны, заместитель руководителя организации должен исполнять обязанности отсутствующего руководителя, поскольку это предусмотрено трудовым договором (иным документом). Однако, с другой стороны, необходимость издания руководителем организации (иным лицом) распоряжения (приказа), возлагающего исполнение обязанностей на одного из заместителей в период своего отсутствия, обусловлена следующим.

Во-первых, несмотря на то, что в организации, как правило, имеется принятый в установленном порядке документ, распределяющий полномочия между заместителями руководителя организации, существует объективная необходимость возложить исполнение обязанностей единоличного исполнительного органа на одного из своих заместителей. Такое право принадлежит обычно руководителю организации. В частности, возникает необходимость осуществления приема работников на работу, их перевода на другую работу, применения мер дисциплинарной ответственности, увольнения, иных функций, которые кто-то должен осуществлять за руководителя. Отсутствие соответствующего документа создает серьезные затруднения в применении трудового законодательства.

Во-вторых, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения с руководителем организации возникают на основании трудового договора, заключаемого в результате избрания (назначения, утверждения) его на должность. При этом трудовой договор с руководителем организации заключается работодателем в лице уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственника лица (органа) на основании соответствующего решения. Следовательно, право руководителя организации возлагать на определенное лицо свои обязанности в период его временного отсутствия должно быть специально оговорено специальным документом, например уставом организации, решением уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственника лица (органа).

Таким образом, в период отсутствия руководителя, например, в случае его болезни право возложить исполнение его обязанностей с применением одного из предусмотренных законом способов (в т.ч. путем временного заместительства) принадлежит лицу, которое определено соответствующим решением, принятым уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лица (органа) и оформленным в соответствии с требованиями законодательства.

Внимание! Право руководителя организации возлагать на определенное лицо свои обязанности в период своего временного отсутствия должно быть оговорено специальным документом.

В-третьих, исполнение одним из заместителей руководителя обязанностей единоличного исполнительного органа юридического лица сопряжено с увеличением его трудовой функции (выполнением дополнительной работы), что усиливает его юридическую ответственность.

Это интересно:  Задолженность по подотчетным суммам

На это обращает внимание Верховный Суд РФ, который, рассмотрев гражданское дело по заявлению Архангельской профсоюзной организации, признал недействующими пп. «а» (абз. 3) и абз. 4 п. 1 Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации . Одним из аргументов Верховного Суда РФ явилось признание оспариваемых положений противоречащими ТК РФ, поскольку они допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда. При этом, по мнению Верховного Суда РФ, совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем отсутствующего работника, а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные лица выполняют свои обязанности при работающем руководителе. Оспоренное ограничение в оплате труда работников, замещающих отсутствующего руководителя, в предыдущей редакции Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства противоречит ТК РФ.

Определение Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 10.

Кроме того, в ряде случаев для выполнения отдельных функций руководителя организации необходимо надлежащим образом оформить образцы подписи лица, исполняющего его обязанности . К тому же право подписи договоров, заключаемых от имени юридического лица с его контрагентами, принадлежит лицу, оговоренному в уставе, учредительных документах организации. Чаще всего такое право принадлежит руководителю организации, но его заместители обычно таким правом не обладают. В этой связи необходимо оформить право соответствующей доверенностью с указанием перечня полномочий.

См.: Инструкция Банка России от 14.09.2006 N 28-И «Об открытии и закрытии банковских счетов, счетов по вкладам (депозитам)» // Вестник Банка России. 2006. N 57; Письмо Банка России «Обобщение практики применения Указания Банка России от 21.06.2003 N 1297-У «О порядке оформления карточки с образцами подписей и оттиска печати» // Вестник Банка России. 2004. N 1.

Внимание! В период отсутствия руководителя организации сложность труда и объема работы его штатного заместителя и главного инженера существенно возрастает.

Таким образом, замещение временно отсутствующего руководителя организации может осуществляться путем возложения исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, т.е. путем издания приказа (распоряжения) с установлением соответствующей доплаты в размере, определяемой соглашением сторон трудового договора, с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, как это предусмотрено ч. 2 ст. 151 ТК РФ. Отказаться от исполнения обязанностей руководителя организации данное лицо не вправе в силу того, что это предусмотрено заключенным с ним трудовым договором.

Напротив, работник вправе отказаться от исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя, если их исполнение не предусмотрено трудовым договором. Это обусловлено положением ст. 60 ТК РФ, согласно которой работодатель не вправе требовать от работника исполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Следует подчеркнуть, что не вполне удачным представляется использование такого способа возложения на штатного заместителя исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя, как временный перевод его на другую работу, поскольку штатный заместитель должен исполнять функции единоличного исполнительного органа в силу условий трудового договора, предусматривающих такую обязанность. Следовательно, отсутствует и необходимость достижения соглашения между работником (штатным заместителем) и работодателем о временном переводе работника на другую работу в должности руководителя организации.

Заключение срочного трудового договора, в т.ч. на условиях совместительства, имеет смысл в случае длительного отсутствия руководителя организации на работе, например в связи с отпуском по уходу за ребенком до трех лет. В этой ситуации, учитывая особенности приема на работу такого работника, когда заключению трудового договора предшествуют избрание, выборы, утверждение в должности, возникает вопрос о необходимости соблюдения данной процедуры в случае его замещения.

Внимание! Если трудовым договором работника не предусмотрено исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, работник имеет право отказаться от их исполнения.

Представляется, что исключений из правил для рассматриваемой ситуации ни закон, ни учредительные документы организации не содержат. Это позволяет утверждать, что заключению трудового договора на время отсутствия руководителя организации предшествует процедура, предусмотренная уставом организации, иными документами, разработанными в установленном порядке в соответствии с действующим законодательством.

ВРИО начальника – как оформить?

vrio.jpg

Похожие публикации

Необходимость временного исполнения обязанностей руководителя организации может возникнуть в разных ситуациях. Руководитель компании может уйти в отпуск, уехать в командировку, отсутствовать некоторое время по другим причинам. В таком случае необходим заместитель, исполняющий обязанности директора.

Заместителями, исполняющими такие обязанности, могут стать штатные работники (то есть постоянные сотрудники, которые трудятся по трудовому договору). Сотрудники, работающие временно (по срочному трудовому договору), тоже могут стать ВРИО или ИО директора. Как правило, исполняющими обязанности назначаются лица, работающие на должности заместителя руководителя, а при отсутствии таких должностей, обязанности руководителя могут возлагаться на других сотрудников.

Чаще всего ВРИО начальника (временно исполняющими обязанности) становятся постоянные штатные работники. Давайте разберемся, в каком порядке оформлять замещение генерального директора компании или иного руководителя.

ВРИО директора – в каком порядке оформлять?

От работника, назначаемого в качестве ВРИО, необходимо получить согласие на выполнение дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). Если работник согласен, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что он теперь временно исполняющий обязанности директора. В соглашении также необходимо прописать срок замещения, содержание работы, объем исполняемых обязанностей.

Также в допсоглашении нужно указать размер доплаты, положенной ВРИО руководителя. Стоит отметить, что доплата устанавливается и в случае, если исполнение обязанностей отсутствующего начальника является частью трудовой функции работника согласно трудовому договору. Если в должностной инструкции работника предусмотрена обязанность по замещению руководителя, организация все равно обязана ему доплачивать, руководствуясь положениями ст. 151 ТК РФ.

Временно исполняющий обязанности директора – как оформить далее? Издать приказ о назначении ВРИО генерального директора. Унифицированной формы приказа нет, составить его можно в свободной форме. Если в уставе компании не предусмотрено, что работник, который исполняет обязанности генерального директора, представляет интересы организации без доверенности, ему необходимо выдать соответствующую доверенность.

Исполняющий обязанности – как писать в документах?

Часто возникает вопрос, как правильно зафиксировать в документах тот факт, что работник выполнял обязанности руководителя. Необходимо помнить, что в трудовую книжку запись об этом вносить не нужно. Также не нужно вносить ее в личную карточку работника.

Исполняющему обязанности генерального директора, как писать свою должность в документах? Необходимо ли указывать, что он ИО, ВРИО? При подписании документов нужно правильно называть должность подписанта, а указание о том, что он в данный момент исполняет обязанности начальника, не обязательно.

Как писать временно исполняющий обязанности сокращенно? Данный вариант сокращают обычно до четырех букв – ВРИО. Допускаются следующие варианты написания – вр.и.о., ВРИО, ВрИО и т.д., поэтому ответ на вопрос, как писать ВРИО правильно, прост – можно использовать любой понравившийся вариант, принципиального значения это не имеет.

То же касается и ответа на вопрос, как писать «исполняющий обязанности» сокращенно – в данном случае также допускается написание заглавными буквами (ИО), с точками (и.о). Использовать «исп. обяз.» не принято.

Таким образом, ответ на вопрос «как писать ВРИО в документах» будет таким – при подписании документов достаточно написать должность заместителя и (если требуется) подтвердить его полномочия указанием номера доверенности или приказа. При прочих упоминаниях выбирайте понравившийся вариант и придерживайтесь его. Целесообразно выбрать один вариант и только его использовать в дальнейшем.

ВРИО и ИО, в чем разница?

И ИО, и ВРИО на время заменяют руководителя. В чем принципиальное отличие между этими двумя понятиями или они идентичны? Давайте попробуем разобраться.

Чем отличается ВРИО от ИО? В целом, принято считать, что временно исполняющий обязанности сотрудник замещает руководителя в момент его физического отсутствия на работе. То есть начальник продолжает трудиться в организации, но в данный промежуток времени заболел, уехал в длительную командировку, проходит обучение и т.д.

Если же руководитель совсем покинул компанию, то корректно применять другую аббревиатуру – ИО. Она будет значить, что в данный момент позиция директора в компании вакантна, а освободившийся пост временно занимает компетентный сотрудник. Не все специалисты согласны с позицией указания ВРИО или ИО, обозначенной выше, однако она является наиболее распространенной.

ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ: СПОРНЫЕ ВОПРОСЫ

Юлия Хачатурян, генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN

«Трудовое право» № 11, 2010 г.

Однажды на одном из семинаров, который проводил автор данной статьи, юрист организации рассказала мне о следующем споре с кадровиком. У руководителя организации было два заместителя. У одного из них в трудовом договоре было написано, что он исполняет обязанности директора во время его отсутствия в связи с болезнью, отпуском и т.д., за что ему выплачивается соответствующая доплата. Юристу казалось, что достаточно издать соответствующий приказ, чтобы заместитель мог осуществлять внутреннее управление организацией, кадровик же каждый раз делала дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должности зама с должностью руководителя, а потом, когда директор возвращался, делала другое дополнительное соглашение об аннулировании первоначального. Лично мне казалась логичной позиция юриста: зачем второй раз прописывать в договоре то, что уже там есть? Но правовых рисков в такой деятельности кадровика я не увидела. Оказалось, что бедный заместитель устал по много раз в год знакомиться с дополнительными соглашениями и подписывать их; а все те доводы, которые я привела для аргументации того, что это лишняя работа, уже были сказаны кадровику, и, увы, не переубедили его.

Этот пример приведен в начале статьи, потому что действительно на многие вопросы, связанные и исполнением обязанностей, а тем более с исполнением обязанностей руководителем организации нет четких однозначных ответов. Как минимум потому, что в ТК РФ только одна норма ст.151 ТК РФ вскользь упоминает об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, и то, только в случае, если он не освобожден от основной работы (а на практике он может быть и освобожден от ее исполнения, пока выполняет чужые обязанности). Норм, специально регулирующих исполнение обязанностей генеральным директором, нет вообще. Выводы же, которые делают юристы, основаны на анализе разных, зачастую противоречивых нормативных актах, судебной практике и собственных измышлениях, и поэтому зачастую противоречат друг другу. Показать же прямую норму, из которой следует, что твой вывод правильный, зачастую просто невозможно, как в случае с этим кадровиком. А правовые последствия ошибки неправильного оформления исполнения обязанностей руководителя организации могут иметь не столь безобидные последствия, как усталость заместителя от ознакомления и подписывания ненужных бумаг.

Это интересно:  На работе хотят проверить на детекторе лжи

Вопрос 1: Какова правовая природа исполнения обязанностей и каковы требования к дополнительному соглашению и к приказу? Что такое «исполнение обязанностей»? Какова правовая природа, содержание этого понятия? На этот вопрос ответить достаточно сложно. И, возможно в этой неопределенности таится множество проблем. В ТК РФ вскользь об исполнении обязанностей сказано в ст.151 ТК РФ. При этом там затронут только случай исполнения обязанностей без освобождения от своей работы. При том, что в ТК РФ достаточно говорится о смежных, практически родственных понятиях: переводе; изменении иных, определенных сторонами условий трудового договора, совмещении; совместительстве. Что же такое «исполнение обязанностей»? По сути, как кажется автору данной статьи, если работник на это время освобождается от выполнения своих обязанностей речь идет о переводе, если не освобождается, но укладывается в свое рабочее время по сути это напоминает совмещение должностей и профессий (хотя ст.151 ТК РФ разделяет совмещение и исполнение обязанностей), если при этом еще и не укладывается – это похоже на внутреннее совместительство. Так считают многие юристы. Но опять-таки, это выводы, сделанные исходя из других норм права (статей, где дано определение перевода, совместительства, совмещения), а не написанные где-то прямые нормы. Кроме того, если необходимость исполнять обязанности отсутствующего работника с соответствующей доплатой уже прописана в трудовом договоре – это не похоже ни на перевод, ни на совместительство, ни на совмещение, т.к. в данном случае никаких условий трудового договора мы не меняем. А значит, для оформления такого исполнения обязанностей достаточно только соответствующего приказа. Соответственно, разными будут и варианты оформления исполнения обязанностей, если обязанность по замене отсутствующего работника не прописана в трудовом договоре. Если работника освобождают от исполнения его обязанностей, а обязанность выполнять чужие функции не была прописана в его трудовом договоре – по логике необходимо сделать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет отражен временный перевод и издать соответствующий приказ. Напомним, что согласно ст.72.1. ТК РФ, перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Значит, если работник перестает на какое-то время выполнять свои функции и выполняет другие – это является переводом. И все-таки, всегда ли такие действия будут являться переводом?

Пример 1. Представим себе небольшую организацию, где работает, например 15 человек. Никаких заместителей у руководителя нет вовсе. На время своего отсутствия обязанности руководителя организации исполняет, например, один из менеджеров по продажам. От своих обязанностей на это время его освобождают. Действительно, менеджер начинает выполнять совсем другие обязанности и изменение трудового договора работника подпадает под понятие перевода, данное в ст. 72.1 ТК РФ. Другое дело, если, например, речь идет о заместителя руководителя по общим вопросам. Допустим, это один из нескольких заместителей. «Штатным» заместителем при этом является другой работник. В договоре же с заместителем директора по общим вопросам нет обязанности замещать директора. Но при сравнении трудовых функций мы увидим, что они с директором фактически те же, просто у директора больше полномочий. Но переводом называется именно изменение трудовой функции, т.е. трудовых обязанностей, а не расширение объема полномочий. Кроме того, можем ли мы вообще говорить об освобождении или неосвобождении от своих обязанностей, если обязанности зама и директора практически одинаковые, другое дело, что объем их теперь получается разный? Таким образом, по логике основной заместитель не освобождается от своих обязанностей при выполнении обязанностей директора. Какое практическое значение имеют рассуждения о том, является ли исполнение обязанностей в том или ином конкретном случае переводом или нет?

Дело в следующем спорном вопросе: нужно ли в случае, если работник освобождается на время выполнения чужой работы от своих обязанностей воспользоваться унифицированной формой приказа о переводе или мы можем в произвольной форме сделать приказ о возложении обязанностей? Формально, согласно ст.72. 1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (Однозначно, под такое определение перевода, например, попадает случай, описанный в начале Примера 1, когда, менеджер замещал отсутствующего директора). Чисто трудовых рисков, связанных с данной дилеммой, в принципе нет. Другое дело, что в соответствии с Федеральным законом о бухгалтерском учете, все расходы должны быть обоснованными и документально подтвержденными. В противном случае организация не сможет их отнести на затраты в целях исчисления налога на прибыль. Согласно этому же закону, для того, чтобы они были документально подтверждены, соответствующие первичные документы должны быть составлены по формам, утвержденных в альбомах Госкомстата, а если соответствующей формы нет, организация действительно вправе составить документ в произвольной форме, указав только ряд обязательных реквизитов. Иначе говоря, если соответствующая форма утверждена Госкомстатом, а вы составили документ в произвольной, то затраты в целях исчисления налога на прибыль с вас могут быть сняты и налог доначислен, а также пени, штрафы и пр. Вот этот факт, конечно, заставляет задуматься….С одной стороны, конечно, эстетически соответствующий приказ об исполнении обязанностей, если при этом сотрудник освобождается от выполнения своих функций, в унифицированной форме для перевода будет выглядеть как-то непривычно и нелепо, и вроде бы, несмотря на то, что по сути это перевод, это некое и отдельное понятие – «исполнение обязанностей». С другой стороны, чего только не сделаешь, чтобы избежать претензий налоговиков. Скажу честно, я не знаю абсолютно правильного решения данной дилеммы. Единственный практический совет, который мог бы дать автор данной статьи – это воспользоваться постановлением Госкомстата № 20, которое позволяет адаптировать унифицированные формы к потребностям организации. Это постановление содержит запрет на удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм, но добавить нужные реквизиты и формулировки организация вправе. Соответствующие изменения, вносимые в унифицированную форму, должны быть утверждены приказом (распоряжением) руководителя организации, согласно тому же постановлению Госкомстата № 20 от 24.03.1999 г. Соответственно, вы можете внести необходимые изменения в приказ о переводе. Но, следует обратить внимание на приказ, которым вы будете подтверждать данные изменения. В нем следует специально указать, что данная видоизмененная форма будет использоваться не в каждом случае оформления перевода, а в случае, когда на работника возлагаются обязанности отсутствующего сотрудника. В принципе, если вы не хотите заниматься адаптацией формы, можно сделать и два отдельных приказа – о переводе и об исполнении обязанностей. Нужно ли делать по окончании такого перевода еще одно дополнительное соглашение об аннулировании первого, естественно, зависит от того, как вы это первое составили. Естественно, если там уже написано, что оно действует в течение определенного срока, по истечении которого замещающий работник возвращается на определенное место, то никаких «аннулирующих» дополнительных соглашений делать не надо. Если работника не освобождают от исполнения обязанностей, также должно быть сделано дополнительное соглашение к трудовому договору. Но, естественно дополнительное соглашение уже будет другого содержания. Там уже не будет отражено освобождение от своих обязанностей. Дилеммы по поводу того, в какой форме делать приказ, унифицированной или нет, тоже в данном случае не возникает, т.к. ее не предусмотрено.

Вопрос 2: Можно ли принять сотрудника исполняющим обязанности руководителя на вакантную должность? В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39 (с изм. от 11.03.2003), назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель предприятия, учреждения, организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия трудящегося на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах. В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данного предприятия, учреждения, организации, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например, по соглашению сторон. Если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из числа резерва данного предприятия, учреждения, организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность. Если говорить по простому – то общее правило гласит о том, что назначение на вакантную должность не допускается. Но есть исключения. И в постановлении описана в принципе ситуация актуальная для так называемых ведомственных организаций. Когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей. Можно ли это правило «адаптировать» каким-то образом к случаю с обычной негосударственной организацией, не имеющей отношения к какому-то ведомству, а совет директоров или наблюдательный совет организации условно считать «вышестоящим органом управления»? Наверное все-таки нет. И значит, можно сделать вывод, что принять на вакантную должность исполняющем обязанности директора все-таки нельзя.

Это интересно:  Как снять инвалидность по психиатрии бессрочную

Вопрос 4. Можно ли поставить исполняющим обязанности руководителя организации не работника данной организации? Исходя из норм Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» можно. Этот закон предусматривает назначение арбитражным судом лица, исполняющего обязанности директора (п. 4 ст. 69 вышеуказанного Федерального закона). В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя (директора) должника и при непредставлении учредителями (участниками) должника кандидатуры руководителя должника возлагает обязанности руководителя на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей — на одного из работников должника. Факт представления учредителями (участниками) кандидатуры на должность руководителя должника и утверждения ее судом означает, что в обществе назначен новый руководитель (директор) вместо отстраненного. Лицо в данном случае будет не директором, а исполняющим обязанности директора. Однако в этом законе, условно говоря, описана ситуация крайней необходимости (данный термин употреблен в бытовом значении, а не в том смысле, в котором он используется в юридической науке.) Но на практике бывают более житейские ситуации. Приведем конкретный пример.

Пример 2. Руководитель организации серьезно и надолго заболел. Акционеры (учредители) прекрасно понимают, что никто не в состоянии в полной мере заменить его. Зато на стороне есть талантливый человек, который мог бы выполнять его работу. Можно ли его принять на работу исполняющим обязанности директора? Некоторые юристы высказывают ту точку зрения, что принятие стороннего человека вполне возможно и не только в рамках Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)». Так, по их мнению, тот же Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» позволяет общему собранию участников общества своим решением может возложить функции директора на другое лицо на период например, долгой болезни действующего директора в т.ч. на гражданина, приглашенного со стороны. Для этого необходимо провести общее собрание участников, на котором будет решен данный вопрос. Если у общества имеется только один участник, то вопрос о назначении исполняющего обязанности директора может быть решен довольно быстро. Однако их оппоненты считают, что, с другой стороны, исходя из ст.151 ТК РФ исполняющим обязанности может быть только работник данной организации, которое прямо запрещает назначение исполняющим обязанности человека, не работающего в данной организации. Что эта норма значит на практике? Приведем конкретный пример.

Пример 3 Все мы знаем, что когда женщина-рядовой работник у нас, например, уходит в отпуск по беременности и родам, на ее место мы принимаем не исполняющего ее обязанности, а равноценного работника, но по срочному трудовому договору.

Продолжение Примера 2 То же самое, если болезнь какого-то работника затянулась. На его место мы можем принять не исполняющего его обязанности, а сотрудника по срочному трудовому договору. Вопрос: Чем директор организации в данном случае отличается от остальных работников? Если он надолго заболеет или уйдет в отпуск по беременности и родам, должны ли мы на его место принимать со стороны человека исполняющим обязанности (потому что у директора особый статус и смена директора влечет за собой необходимость уведомления налоговых органов и пр.) или мы должны принять все-таки другого человека не исполняющим обязанности, а именно руководителем организации, например, на время отпуска по беременности и родам первого, т.к. правила едины для всех. Скажу честно, лично мне кажется более правильным принять в таком случае человека в штат, соблюдя, естественно, все процедуры, прописанные в учредительных документах и уведомив налоговую. Однако этот вопрос действительно спорный. Если исходить из того, что моя позиция верна, то оформление должно быть осуществлено в данном случае следующим образом. С новым директором заключается срочный трудовой договор. Основанием для этого является ст.58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — работник принимается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Вопрос 4. Если заместителей несколько могут ли они все вместе исполнять обязанности одного отсутствующего руководителя? Представим теперь ситуацию, что у одного директора несколько заместителей: по юридическим вопросам, по кадровым вопросам, по общим вопросам и т.д. Если один из них штатный – все более или менее ясно. Дополнительного соглашения к трудовому договору на случай, если директор уехал или заболел, по логике делать не надо (соответствующие обязанности и оплата уже прописаны в договоре или должностной инструкции, являющейся приложением к нему, соответствующая ситуация была описана в шапке статьи), необходимо только издать соответствующий приказ. Если же штатного заместителя нет, вопросов в данном случае возникнет, естественно несколько больше.

Пример 4. У директора несколько заместителей: по рекламе и маркетингу, заместитель по работе с персоналом и обучению, заместитель по финансам и пр. Если директор уйдет в отпуск выполнять за него все его функции продуктивно фактически не сможет ни один из них. Ведь заместитель по рекламе вряд ли будет разбираться в обучении, финансист в рекламе, а человек, занимающийся персоналом – в маркетинговых стратегиях. Их трудовыми договорами не предусмотрено исполнение всех обязанностей директора во время его отсутствия. В связи с этим, конечно, было бы целесообразнее на каждого из замов возложить выполнение тех функций директора, в которых он разбирается. Однако можно ли это сделать? Ведь это было бы логичным. Почему единоличный исполнительный орган не может раскидать свои обязанности на нескольких людей? И все эти работники будут составлять этот орган в совокупности? Ведь с точки зрения целесообразности и продуктивности это было бы правильным? Гипотетически анализ законодательства позволяет обосновать и то, что такое возможно, и то, что это неправомерно. Как повернешь закон…Однако на практике все придерживаются той позиции, что нести ответственность за все происходящее во время отсутствия руководителя должен какой-то один человек. Не скажем же мы проверяющей организации, появившейся в ресторане во время отсутствия директора, и недовольной качеством обслуживания и финансовой отчетностью, что за куриные лапки отвечает Иван Петрович, а бумаги на них – Сергей Павлович. В таком случае необходимо все-таки выбирать из нескольких заместителей одного, который будет выполнять все обязанности основного работника, получать каким-либо образом в письменном виде согласие этого зама. Либо, если изначально предполагается, что именно это лицо, например, заместитель директора по финансам, несмотря на его «узкую специализацию» будет выполнять функции основного работника, прописывать такое условие в трудовом договоре.

Другие статьи на эту же тему:

Как оформить временное исполнение обязанностей генерального директора его заместителем

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

В ООО происходит смена руководителя на три месяца и он хочет уволиться, а в его отсутствие его обязанности будет исполнять заместитель директора. Что мы должны предпринять?

Ответ

По вопросу исполнения обязанностей директора.

На период отсутствия генерального директора (на три месяца) оформите временное исполнение обязанностей руководителя другим сотрудником.

В этом случае генеральный директор издает приказ о временном возложении обязанностей руководителя организации на своего заместителя (п. 1 Порядка, утвержденного разъяснением от 29.12.1965 Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39).

Если устав организации не предусматривает возможности передачи полномочий в отсутствие генерального директора, то необходимо оформить доверенность. Она призвана регулировать внешние отношения организации с контрагентами, ФНС, ПФР и пр. В доверенности укажите переданные доверенному лицу полномочия.

Доверенность от имени организации должен подписать действующий директор (п. 4 ст. 185.1 ГК). На доверенности от имени организации не обязательно ставить печать, в том числе при выдаче доверенности сотруднику, который временно замещает директора.

За исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя сотруднику положена доплата (ст. 151 ТК).

Однако она обязательна только в том случае, если выполнение обязанностей отсутствующего генерального директора не предусмотрено должностной инструкцией сотрудника (трудовым договором с ним).

Размер доплаты устанавливается по соглашению между руководителем и сотрудником (ст. 151 ТК). Он может составлять разницу в окладах генерального директора и того сотрудника, который его временно замещает (п. 1 Порядка, утв. разъяснением от 29.12.1965 Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39).

Материалы Системы Главбух по вашему вопросу:

По вопросу увольнение генерального директора.

После увольнения генерального директора, на должность должен быть назначен новый руководитель. Ведь организация не может существовать без постоянно действующего исполнительного органа, или иного органа или лица, уполномоченного выступать от имени юридического лица в силу закона, иного правового акта или учредительного документа, если иное не установлено законом о государственной регистрации юридических лиц.

После назначения на должность уже новый руководитель организации, сможет подать заявление о внесении изменений в ЕГРЮЛ (письмо ФНС от 23.08.2006 № ГВ-6-14/846).

Материалы Системы Главбух по вашему вопросу:

Из рекомендации, изложенной в системе Кадры:
Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить временное исполнение обязанностей генерального директора другим сотрудником

В каких случаях возникает необходимость временно исполнять обязанности генерального директора

Временное исполнение обязанностей руководителя организации требуется в случаях, когда он по каким-то причинам отсутствует (болеет, находится в командировке, отпуске и т. п.) и при этом в уставе организации не прописано, что функции руководителя организации исполняют несколько человек ( п. 3 ст. 65.3 ГК РФ).

Статья написана по материалам сайтов: spmag.ru, www.risk-plan.ru, www.26-2.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector