Увольнение по статье за прогул в рб

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае прогула (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Прогул — одно из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины, поэтому законодательство предоставляет право нанимателю уволить работника даже за единичный прогул без уважительной причины. Прогулом признается отсутствие на работе более трех часов, поэтому при отсутствии работника на работе ровно 3 часа, расторгать с ним трудовой договор по п.5 ст.42 ТК РБ нельзя. Однако, Трудовой Кодекс не требует, чтобы отсутствие на работе работника продолжалось непрерывно более трех часов, здесь допускается суммирование.

Доказывание факта прогула работника возлагается на нанимателя, который обязан осуществлять учет явки на работу и уход с нее. Наниматель обязан затребовать от работника объяснение о причинах отсутствия на работе, тщательно проверить все обстоятельства.

Уважительность причин неявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г. не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 1 статьи 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы).

Наниматель имеет право вместо увольнения работника, допустившего прогул, применить к нему иную меру дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).

Днем увольнения считается последний день работы перед прогулом. В случае, если работник после совершения длительного прогула приступил к работе и до момента его выхода на работу не был издан приказ об его увольнении, то в данном случае работник уже не может быть уволен с первого дня прогула. Дата увольнения работника в данном случае определяется нанимателем и увольнение должно быть произведено с соблюдением требований ст.46 ТК РБ, то есть до издания приказа наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели.

В соответствии со ст.181 ТК РБ, нанимателю предоставлено право сокращения продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной — 21 календарного дня.

Порядок увольнения за прогул без уважительной причины

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула работника (в том числе отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Принимая во внимание то, что увольнение по п. 5 ст. 42 ТК — это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК), казалось бы, достаточно соблюсти требования гл. 14 ТК, составить акт отсутствия работника на рабочем месте, уведомить профсоюзный комитет (при его наличии), затребовать объяснения, и если уважительных причин не найдётся, можно издавать соответствующий приказ и расторгать трудовые отношения с работником. Однако на практике наниматели сталкиваются с трудностями в обосновании своих доводов законности увольнения работника за прогул даже при надлежащем и своевременном выполнении вышеуказанных действий.

В соответствии с п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее — Декрет N 18), п. 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105, обязанные лица не могут быть уволены за прогул без уважительных причин до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 ст. 44, п. 2, 4 ст. 47 ТК и ч. 15 п. 14 Декрета № 18.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого наниматель вправе применить любую меру дисциплинарного взыскания по своему выбору: замечание, выговор или увольнение (ст. 198 ТК). Отметим, что уволить работника наниматель вправе даже за единичный случай прогула без уважительной причины. При выборе меры взыскания необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельств, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трёх часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они, в соответствии с трудовыми обязанностями, должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в трудовой или социальный отпуска.

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Если на работника, совершившего прогул без уважительной причины, налагается дисциплинарное взыскание в виде увольнения, наниматель обязан соблюсти порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные трудовым законодательством. Помимо этого, для оформления такого увольнения необходимо составить большое количество различных документов. В представленном материале приведены рекомендации по процедуре увольнения работника за прогул.

Увольнение за прогул — это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Для увольнения работника за совершение прогула без уважительной причины должны быть соблюдены сроки (ст. 200 ТК) и порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 199 ТК).

Следует иметь в виду, что только при отсутствии уважительных причин наниматель вправе применять такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Пока не выяснится, что уважительных причин неявки на работу не было, отсутствует и факт прогула. Следовательно, расторгнуть трудовой договор по этому основанию нельзя. В противном случае увольнение сотрудника за прогул будет признано незаконным.

Отметим, что уважительность причин является оценочной категорией. Кроме того, в совершении прогула всегда должна присутствовать вина работника, т.е. он осознанно совершал прогул. При этом, иногда работник вынужден отсутствовать на работе по объективным причинам (нет транспортного сообщения с местом, где находился работник (наводнение, извержение вулкана), срочная госпитализация родственника, залитие квартиры и необходимость присутствия при составлении в связи с этим различного рода документов и т.д.). Перечисленные причины признаются уважительными, поэтому наниматель не вправе уволить работника за прогул.

Таким образом, для применения к работнику взыскания в виде увольнения за прогул без уважительной причины, обязательно наличие в совокупности следующих условий:

— он должен отсутствовать на работе не менее трёх часов;

— для такого отсутствия нет уважительных причин.

Прежде всего нанимателю нужно зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Отметим, что законодательством не определено, при помощи какого документа наниматель должен это сделать. Полагаем, что непосредственный руководитель отсутствующего работника может составить соответствующий акт либо написать докладную (служебную) записку.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то не нужно составлять ежедневно акты или докладные. Достаточно указать период его отсутствия. Акт или докладная в данном случае могут быть оформлены датой выхода работника на работу.

Кроме того, если работника нет продолжительное время, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. Это можно сделать следующими способами:

— посетить работника по месту жительства;

— опросить соседей, обратиться в ОВД или поликлинику по месту жительства с запросом, выдавался ли работнику листок нетрудоспособности, обращался ли он в поликлинику, если работника по месту жительства не окажется.

Все предпринятые действия по поиску работника и их результат нужно отразить в акте (докладной записке).

При составлении табеля учёта рабочего времени или иных документов по учёту труда необходимо также зафиксировать дни отсутствия сотрудника на работе по невыясненным причинам. Это можно сделать посредством проставления в табеле определённого индекса, например «НП». Полагаем, что обозначать эти дни как прогулы неправильно, пока не выяснятся причины отсутствия работника.

Наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе (ст. 199 ТК). Отметим, что он может направить соответствующее письмо (телеграмму) с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства работника.

Потребовать от работника письменное объяснение можно также в день его появления на работе.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает предоставить письменное объяснение, составляется акт об отказе или уклонении от дачи объяснения. Необходимо иметь в виду, что отказ работника от дачи объяснения не влияет на применение к нему взыскания и оформляется актом, в котором нужно перечислить присутствующих при этом свидетелей.

Наниматель обязан уведомить профсоюз (при его наличии) о предстоящем увольнении работника не менее чем за две недели до даты увольнения (ч. 1 ст. 46 ТК). Несогласие профсоюза на увольнение не является препятствием для нанимателя при расторжении трудового договора. Однако если в коллективном договоре, соглашении предусмотрено, что профсоюз должен согласиться с увольнением по данному основанию, то без получения такого согласия уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК нельзя.

После уведомления профсоюза и при получении его согласия на увольнение (в случае, когда это необходимо), издается соответствующий приказ (распоряжение).

При этом нужно соблюсти следующие сроки:

— дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни. При длящихся прогулах, днём обнаружения проступка считается не первый, а последний день прогула. Иными словами, если работник совершил прогул с 1 по 8 августа включительно, то по правилам ст. 10 ТК срок начнёт исчисляться с 9-го числа;

— работник должен быть ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания в течение пяти дней со дня издания приказа. Нежелание работника ознакомиться с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом, в котором перечисляются и ставят личные подписи свидетели, присутствовавшие при отказе работника от ознакомления.

В день увольнения наниматель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт. В трудовую книжку вносится запись об увольнении (абз. 3 п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утверждённой Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (далее — Инструкция)).

Больше трудностей вызывает определение даты увольнения, если прогул длящийся и работник не выходит на работу. Полагаем, что издавать приказ об увольнении работника за совершение прогулов без уважительных причин можно только тогда, когда нанимателю станет точно известно, что документов, подтверждающих уважительность отсутствия, не имеется. В таком случае при увольнении за прогул днём увольнения работника будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) будет указан последний день работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Для выдачи трудовой книжки нанимателю следует направить работнику заказное письмо с уведомлением, в котором указать на необходимость её получения. После отправления такого письма наниматель не будет нести ответственность за задержку выдачи трудовой книжки (п. 48 Инструкции).

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по адресу работника допускается только с его письменного согласия (п. 47 Инструкции). Если такого согласия не получено, работник не является за книжкой и не выразил желания на пересылку по почте, наниматель также не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. .

Трудовая книжка должна храниться у нанимателя в течение двух лет после увольнения. По истечении этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем могут быть уничтожены (ч. 2 п. 57 Инструкции).

Таким образом, при увольнении работника за прогул нанимателю следует ответственно подходить к вопросам оформления всех необходимых документов, а также выяснять наличие уважительных причин у работника, совершившего данный дисциплинарный проступок, в противном случае при незаконном увольнении и восстановлении работника на работе нанимателю придётся оплатить вынужденный прогул.

Увольнение за прогул: что нужно знать работнику и нанимателю?

Автор: Ксения КЕНИК, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь 30 Август 2013 .

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин. Дадим пояснения к этой норме и проиллюстрируем их примерами из судебной практики.

Отсутствие более трех часов как основание для увольнения

Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2). В п. 34 этого нормативного акта указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньше на 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Это интересно:  Нужно ли ставить печать на штатном расписании

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, то есть время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику сменности, коллективному и трудовому договору должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице — экономисту С. На следующий день главный бухгалтер потребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своего отсутствия.

Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня.

Решением суда И. была восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогул требуется отсутствие работника в месте работы, то есть в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

В данном случае к И. могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.

Действия, квалифицируемые как прогул

В постановлении № 2 Пленум Верховного Суда Республики Беларусь также разъяснил, что увольнение по рассматриваемому основанию может быть произведено, в частности, за:

— оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

— оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

— самовольное использование дней отгулов,а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (ч. 2 п. 34 постановления № 2).

Пример 1

Гражданин М. работал в высеем учебном заведении в должности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя он был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК. Свое увольнение М, посчитал незаконным, поскольку со 2 по 23 декабря он находился на лечении в санатории по путевке, выделенной профсоюзным комитетом. Кроме того, 30 ноября он подал письменное заявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск на период лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судом было установлено, что в июле истец обратился с заявлением в профком и комиссию по оздоровлению с просьбой выделить ему путевку в санаторий в декабре. В соответствии с графиком отпусков, утвержденным ректором 5 января, истцу запланирован отпуск в августе. Приказом нанимателя М. был предоставлен трудовой отпуск с 1 по 21 августа. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись. В связи с предоставлением отпуска истцу начислена и выплачена заработная плата за дни отпуска, что подтверждается платежной ведомостью, в которой имеется роспись М. в получении денег.

Истец в суде пояснил, что после издания приказа об отпуске он фактически в отпуск не уходил, а продолжал работать, свои выходы на работу фиксировал в журнале учета посещений. В представленном в судебное заседание журнале действительно проставлены подписи истца о его выходе на работу в августе, но, как пояснил в судебном заседании директор студенческого театра К., истцу в августе был предоставлен трудовой отпуск, никаких заданий на август он не получал, заявление об отзыве из отпуска истец не подавал и приказ об этом не издавался. Никакой работы в период с 1 по 21 августа истец не выполнял.

В судебном заседании также было установлено, что в связи с каникулами у студентов все сотрудники студенческого театра находились в отпуске, который специально был запланирован на август. Журнал учета прихода на работу сотрудников студенческого театра находился на вахте, и доступ к нему был свободен.

Истец в судебном заседании не мог пояснить, какую конкретную работу он выполнял в театре во время своего отпуска.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что истец в августе находился в трудовом отпуске, который был предоставлен в установленном порядке, разрешения на выполнение работы в период отпуска истцу никто не давал, а подпись истца в журнале учета посещений работников театра следует расценивать как самовольное посещение своего рабочего места во время отпуска.

Судом также было установлено, что решением комиссии по оздоровлению истцу была выделена путевка в санаторий со 2 по 22 декабря с оплатой 10 % стоимости. Истец оплатил путевку 24 сентября.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что истец не обращался к руководству театра с заявлением о предоставлении отпуска в связи с выделением путевки в санаторий. Судом было установлено также, что больничный лист М. на этот период не выдавался, истец не относится к той категории лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

В суде не нашли подтверждения доводы истца о том, что он обращался с заявлением к директору театра о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Истец пояснял, что накануне отъезда он передал заявление на отпуск охраннику театра. Свидетель К. (охранник) данное обстоятельство отрицал, в суде показал, что никаких заявлений от М. он не получал и с М. не общался.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истец самовольно оставил работу и без разрешения нанимателя уехал в санаторий, что является прогулом без уважительных причин, а следовательно, увольнение является законным.

Судебная практика признает также прогулом:

самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работниковк дисциплинарной ответственностиза нарушение трудовой дисциплины[1];

неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства. В п. 17 постановления№ 2 разъяснено, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

В соответствии же с законом перевод на другую работу допускаетсятолько с согласия работника.При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность.

Пример 2

Гражданин Г. в заявлении суду указал, что работал в ОАО «С» грузчиком-стропальщиком. Приказом от 5 апреля он был уволен по п. 5 ст. 42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение Г. посчитал незаконным, просил суд восстановить его на прежнем месте работы.

Судом было установлено, что приказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, то есть Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью.

Согласно Инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. В соответствии с действовавшими на то время Правилами обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164[2], лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям).

Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал в судебном заседании и представитель ответчика. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца обязанностей отсутствующего работника, выполнение которых требовало специального обучения и допуска, без соблюдения вышеприведенных правил произведено нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17 и 18 марта нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец по существу устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.

При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Прогулами также являются:

невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства;

самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией.

Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, признается прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин, является дисциплинарным проступком, за который можно применить дисциплинарное взыскание, но не прогулом[3]. Также не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, при направлении на сельхозработы).

В п. 34 постановления № 2 также поясняется, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

В п. 36 постановления № 2 указано: в случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК).

Наконец, не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.

Что считается уважительными причинами

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя, и указанный факт подтверждается, в первую очередь, табелем учета рабочего времени.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в количестве не менее трех человек в произвольной форме.В акте должны быть отражены: наименование организации; место, дата и время составления акта; фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины; вид прогула с учетом классификации, данной в п. 34 постановления № 2 (например, самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей[4].

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.

Пример 1

Гражданин К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО «Э» слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18 декабря он был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине.

Это интересно:  Как узнать уин для оплаты госпошлины

При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении в качестве основания увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 6 ноября и 26 ноября без уважительных причин более трех часов.

Как видно из представленных документов, гражданин К. 6 ноября с 9 до 10 часов находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более трех часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику — мастеру З. — стало известно на следующий рабочий день, 8 ноября. Мастер затребовал у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19 декабря за прогул, совершенный 6 ноября, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.

Что касается отсутствия К. на работе 26 ноября, то в этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6. Суд установил, что 26 ноября с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 часов. С 13 до 14 часов он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дожидаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела РВК.

С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее трех часов, в связи с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, а увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26 ноября незаконно.

Поскольку ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок, имевший место 6 ноября, а 26 ноября прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным. С учетом того, что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае — сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят:

  • болезнь самого работника;
  • непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи;
  • стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу;
  • нарушение работы транспорта;
  • отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя;
  • отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т.п.

Отсутствие оправдательного документа не может служить основанием для признания того, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Между тем, как показывает судебная практика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам. Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.

Пример 2

Суд восстановил на работе оператора НПО «И» Р., мотивируя решение тем, что истица 26 мая отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района.

Кассационная инстанция отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее права выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.

Особенности увольнения за длительный прогул

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

На практике встречаются ситуации, когда при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительными причинами, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе. Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении № 2 (п. 35) разъяснил, что суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В заключение отметим, что при совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

— уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной — 21 календарного дня (ст. 181 ТК);

— лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (ст. 198 ТК).

Кстати, при увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»).

[1] Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под ред. Г. А. Василевича. — Мн.: Амалфея, 2000. — С. 186. — Здесь и далее примеч. авт.

[2] В настоящее время признано утратившим силу (постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175).

[3] Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. — С. 186.

[4] Семенова Е. Уволить без возврата // ЭЖ «Юрист». — 2006. — № 13. Электронный ресурс: КонсультантПлюс. Россия.

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 4, апрель 2018

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Судебные споры, связанные с увольнением работника за прогул

Рубрика «Судебная практика»

А.В. Чигилейчик, кандидат юридических наук, доцент

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин является самостоятельным основанием для увольнения по инициативе нанимателя согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В соответствии с п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) по данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Отсутствие на работе ровно три часа и менее не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут иному дисциплинарному взысканию.

Прогулом является отсутствие на работе как на территории организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Внимание

Неявка на работу работника, направленного в командировку в организацию, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Прогулом также является:

1) оставление работы без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

2) оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Кроме того, прогул признается дискредитирующим обстоятельством увольнения согласно подп. 6.4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5).

Кстати

Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам влечет для работника серьезные негативные последствия. Например, п. 8 Декрета № 5 запрещено назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на некоторые государственные должности в течение пяти лет после такого увольнения.

1. Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам

Причина отсутствия работника на работе признается уважительной, если она объективно препятствовала исполнению трудовых обязанностей.

Так как в законодательстве не содержится перечня уважительных причин отсутствия на работе, наниматель вправе самостоятельно решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными. При этом всегда должно учитываться наличие вины работника.

Уважительной причиной признается использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, если наниматель отказал работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) согласно п. 34 постановления Пленума № 2.

Пример 1

Работник А. работал заведующим складом и уволен 20 декабря 2017 г. за прогул по п. 5 ст. 42 ТК. В исковом заявлении суду А. указал, что в рабочий день вынужден был решать вопрос об уплате штрафа и возврате личного автомобиля со штрафной стоянки, которая находится за городом. Поэтому прибыть оперативно на работу не удалось.

При этом судом было установлено, что 20 декабря А. находился в районном управлении внутренних дел с 10:00 до 11:15, где в отношении него рассматривалось дело об административном правонарушении, предусмотренном ч. 2 ст. 18.19 КоАП (управление транспортным средством лицом, не имеющим права управления). По завершении процесса А. поехал не на работу, а домой.

В такой ситуации доводы истца о невозможности 20 декабря 2017 г. прибыть на работу без личного транспорта судом были признаны неуважительными.

Пример 2

21 апреля по месту работы тракториста С. стало известно о том, что он лишен права управления трактором. В связи с этим у него изъяли ключи от техники и обязали явиться в офис организации 24 апреля для решения вопроса о дальнейшей возможности работы трактористом.

При этом с 24 по 28 апреля С. на работу не выходил, мотивируя это тем, что его отстранили от работы. Однако суд выяснил, что соответствующий приказ об отстранении от работы нанимателем не издавался, поэтому С. должен был выйти на работу 24 апреля. Следовательно, истец отсутствовал на работе без уважительных причин.

В иске об изменении формулировки причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (прогул) на ст. 41 ТК истцу было отказано.

Временная нетрудоспособность работника — наиболее распространенная уважительная причина его отсутствия на работе. Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника с работы за прогул в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске.

При этом отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня должно подтверждаться документами о временной нетрудоспособности. Иные документы, подтверждающие факт обращения к врачу, при отсутствии доказательств того, что состояние здоровья препятствовало выполнению трудовых обязанностей, не свидетельствуют об уважительности причины отсутствия на работе, что позволяет нанимателю квалифицировать отсутствие работника как прогул.

Оценивая доводы работника, уволенного по п. 5 ст. 42 ТК, об уважительности причины отсутствия на работе (обращение за медицинской помощью), суд принимает во внимание документы, удостоверяющие временную нетрудоспособность работника, длительность и необходимость нахождения в медицинском учреждении, включая документальное подтверждение факта обращения за медицинской помощью, свидетельские показания врачей, оказывавших медицинскую помощь, показания иных лиц о состоянии здоровья уволенного работника, а также иные обстоятельства дела.

Пример 3

Л., уволенный за прогул, обратился в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения. При рассмотрении дела судом установлено, что факт отсутствия истца на работе подтвержден докладной запиской начальника отдела кадров, объяснениями сторон.

Листок временной нетрудоспособности истцу не выдавался, а его доводы о плохом самочувствии не подтверждают уважительности отсутствия на работе. Представленная выписка из медицинской документации не является оправдательным документом отсутствия на рабочем месте, а лишь подтверждает факт обращения истца к врачу.

Как правило, не являются прогулами без уважительных причин также следующие случаи:

  • отказ работника досрочно выйти из трудового отпуска;
  • неявка на работу в связи с участием в санкционированной забастовке (п. 2 ст. 11 ТК);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  • отказ в выходе на работу в выходные или праздничные дни, кроме случаев, установленных законодательством Республики Беларусь, и другие случаи, предусмотренные ЛНПА и трудовым договором.

2. Доказывать суду уважительность причин отсутствия на работе должен работник, а факт прогула — наниматель

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе в силу ст. 179 Гражданского процессуального кодекса (далее — ГПК) — обязанность работника, обратившегося в суд с иском.

Пример 4

Согласно акту от 20 октября, составленному комиссией, созданной нанимателем, истец П., работавший водителем у нанимателя, осуществляя доставку груза из Российской Федерации в Республику Беларусь, оставил свое рабочее место — автомобиль с грузом на стоянке, расположенной на территории России. Истец ссылался в суде на то, что он был вынужден покинуть автомобиль и вернуться в Беларусь, поскольку автомобиль сломался. При этом на 20 октября сведений об уважительности причин отсутствия на работе водитель П. нанимателю не предоставил.

Это интересно:  До какого возраста можно поступить в вуз

Согласно должностной инструкции водителя рабочим местом истца является закрепленный за ним автомобиль. Кроме того, водитель согласно должностной инструкции обязан подготавливать транспортное средство к выезду: проверить его техническое состояние и заправить топливом. Истец признался, что знал об утечке жидкости системы охлаждения транспортного средства, однако мер по отказу от поездки на неисправном авто не предпринимал, полагая, что его уволят за отказ от командировки. Судом было учтено и то обстоятельство, что в командировку по месту нахождения сломавшегося автомобиля выехал директор предприятия, а также был направлен тягач для транспортировки.

Исходя из изложенного, в иске судом было отказано.

В отдельных случаях суд исследует трудовую функцию работника в должностной (рабочей) инструкции, а также положения коллективного договора, действующего в организации.

Пример 5

При рассмотрении иска судом установлено, что истец А. работал мастером производственного обучения по управлению транспортными средствами и был уволен с работы за прогул без уважительной причины.

10 августа истец поставил в известность руководство о том, что закрепленный за ним автомобиль технически неисправен, после чего поставил его на эстакаду для проведения ремонтных работ. Так как наниматель не предоставил ему на период ремонта автомобиля другой из подменного фонда, с 11 по 16 августа он на работу не выходил. Кроме того, участия в ремонте А. не принимал, ссылаясь на то, что ремонт авто входит не в его обязанности, а в обязанности штатного слесаря по ремонту автомашин.

Доводы истца суд признал несостоятельными, поскольку согласно его должностной инструкции на него возложена обязанность проведения технического обслуживания транспортного средства, а также участие в ремонте. С инструкцией истец ознакомлен под роспись. Помимо этого, согласно коллективному договору мастерам производственного обучения установлена ежемесячная доплата за участие в ремонте и техническое обслуживание автомобиля.

Пример 6

А. был уволен за прогулы, допущенные со 2 по 5 мая. В исковом заявлении он указал, что в этот период в учреждении здравоохранения ему сделали несколько хирургических операций.

При рассмотрении дела судом установлено, что А. без уважительных причин в указанный период прогула не совершал, его отсутствие на работе было обусловлено заболеванием и необходимостью проведения хирургических операций. После первой операции и разъяснения врачами необходимости повторного хирургического вмешательства А. в стрессовом состоянии покинул медицинское учреждение, в результате чего 2 мая был выписан за нарушение больничного режима.

6 мая А. госпитализировали повторно для еще одной операции. Реабилитационный период после проведенной операции составляет несколько недель, следовательно, в период со 2 по 5 мая А. был нетрудоспособен.

Причиной выписки А. из медицинского учреждения 2 мая являлось не выздоровление, а нарушение им больничного режима. При нарушении режима ему выдали листок нетрудоспособности, в котором отражаются сведения о нарушении режима, дата нарушения, его характер.

Решением суда А. восстановлен на работе, а с ответчика взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

3. До вынесения судом решения работник не вправе прекращать работу

Самовольное прекращение работы при отсутствии препятствий для ее выполнения является нарушением трудовой дисциплины и может быть квалифицировано как прогул.

Пример 7

Приказом нанимателя от 28 мая С. был уволен за прогул без уважительных причин.

16 апреля С. подал заявление об увольнении по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем условий контракта (а именно: несвоевременной выплатой заработной платы), а с 17 апреля перестал выходить на работу.

25 мая С. обратился в орган по контролю за соблюдением законодательства о труде с жалобой о нарушении в организации сроков выплаты заработной платы.

Хотя нарушения сроков выплаты заработной платы и были подтверждены, однако на дату подачи заявления об увольнении этот факт еще не был установлен. А так как при отсутствии соответствующего приказа нанимателя или решения суда С. на работу не выходил, суд пришел к выводу, что последний совершил прогул, и отказал ему в удовлетворении иска.

Равным образом самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск квалифицируется как прогул (п. 34 постановления Пленума № 2).

Пример 8

Истица П. работала в организации «В» кладовщиком. Будучи обязанной работать по контракту 8, 11 и 12 февраля, П. на работу в указанные рабочие дни не вышла без уважительных причин. Приказом от 16 февраля она была уволена по п. 5 ст. 42 ТК.

Согласно объяснению П. она отсутствовала на работе в указанные дни, т.к. взяла отгулы за переработки в январе и феврале согласно рабочему графику.

Между тем согласно табелю учета использования рабочего времени П. установлен 8-часовой рабочий день с двумя выходными в неделю, а приказ о предоставлении ей отгулов не издавался.

Исходя из этого, суд установил, что истица самостоятельно 8, 11 и 12 февраля определила дни отдыха и совершила прогулы без уважительных причин, в то время как дни отдыха за переработанное ранее время не согласовывались с нанимателем.

4. Соблюдайте установленный порядок и условия увольнения за прогул

При увольнении работников по п. 5 ст. 42 ТК нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия увольнения: истребовано письменное объяснение, соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания, должен быть уведомлен либо получено согласие профсоюзного комитета, издан и объявлен работнику приказ об увольнении.

Важно

Мера дисциплинарного взыскания — увольнение по п. 5 ст. 42 ТК — должна соответствовать тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, предшествующей работе работника и его поведению на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

При увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым кодексом (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 22 постановления Пленума № 2).

Совершение работником прогула может быть зафиксировано документально: табелем учета использования рабочего времени, актом об отсутствии на работе, докладной запиской непосредственного руководителя работника. Если после совершения прогула работник выходит на работу, у него необходимо затребовать письменное объяснение о причинах отсутствия в силу требования ч. 1 ст. 199 ТК. В случае отказа от дачи объяснения наниматель также составляет об этом акт согласно ч. 2 ст. 199 ТК.

Если наниматель приходит к выводу о неуважительности причины отсутствия, то в течение месяца со дня обнаружения нарушения (прогула), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, он может применить меру дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение. Срок применения дисциплинарного взыскания начинает течь со дня обнаружения дисциплинарного проступка, т.е. со дня, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При увольнении работника, совершившего прогул, но после этого продолжающего выходить на работу, днем увольнения будет являться последний день работы.

Пример 9

Работник С. был уволен 21 декабря за прогул по п. 5 ст. 42 ТК, после чего подал иск в суд на ООО «А» о восстановлении на работе из-за пропуска месячного срока наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В ходе разбирательства суд установил, что работник не вышел на работу 25 июля без объяснения причин. При этом наниматель принимал меры для выяснения причин неявки истца на работу, что подтверждается представленными суду письмами, направленными как по месту проживания истца, так и в поликлинику, в милицию.

Лишь 21 декабря работник дал ответ нанимателю о том, что причиной неявки на работу явилось его нежелание продолжить работу.

При таких обстоятельствах суд посчитал, что наниматель не пропустил установленный законом месячный срок наложения дисциплинарного взыскания, исчисляемый с момента, когда нанимателю стало известно о прогуле истца (т.е. начиная с 25 июля).

Доводы истца, что он не скрывался, опровергнуты заказными письмами, не полученными истцом и возвращенными адресату. В удовлетворении иска С. отказано.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

На заметку

Если коллективным договором предусмотрено получение согласия профсоюза на увольнение, то до издания приказа об увольнении необходимо получить согласие соответствующего профсоюза в соответствии со ст. 46 ТК.

При неуведомлении в соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК профсоюза, при невосстановлении работника на работе по другим основаниям суд изменяет дату увольнения последнего с расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Пример 10

Работник К. подал иск в суд об изменении причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК по причине неуведомления об увольнении соответствующего профсоюза. Представитель ответчика обосновал неуведомление профсоюза тем, что истец был исключен из членов профсоюза на основании личного заявления.

По мнению суда, закон не связывает необходимость уведомления профсоюза об увольнении работника членством в профсоюзе. В пункте 23 постановления Пленума № 2 разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

Ввиду нарушения ответчиком порядка увольнения истца суд обязал ответчика перенести дату увольнения К. на 14 дней и взыскать средний заработок за вынужденный прогул.

Поскольку стороны вправе в установленных законом пределах свободно распоряжаться своими правами по делам о восстановлении на работе (изменении даты и формулировки причин увольнения), возможно заключение мирового соглашения в соответствии со ст. 61 ГПК. При разрешении подобных дел заключение мирового соглашения не противоречит закону, не нарушает ничьих прав и охраняемых законом интересов.

Пример 11

При рассмотрении дела в суде кассационной инстанции истица Г. и представитель ответчика Ю. представили мировое соглашение, заключенное между ними, согласно которому Ю. изменяет формулировку причины увольнения Г. с п. 5 ст. 42 ТК на п. 7 ч. 2 с. 35 ТК расторжение трудового договора с предварительным испытанием).

Согласно условиям мирового соглашения Ю. обязуется выдать Г. трудовую книжку и возместить понесенные Г. судебные расходы. Вынесенное судом первой инстанции решение отменено, а производство по делу прекращено.

5. Для некоторых категорий работников установлены свои особенности увольнения за прогул

При увольнении по п. 5 ст. 42 ТК руководителей организации необходимо учитывать положения Устава организации, компетенцию общего собрания участников организации в части увольнения.

Пример 12

Ф. был назначен директором ООО «Н» на основании решения внеочередного общего собрания участников общества. Согласно уставу общества назначение директора и досрочное прекращение его полномочий относится к исключительной компетенции общего собрания.

Из протокола общего собрания участников общества следует, что на собрании принято решение об отстранении Ф. от должности директора и назначении исполняющим обязанности директора работника В.

В этот же день работник В. издал приказ об увольнении Ф. за прогул без уважительных причин. При этом в приказе отсутствует ссылка на решение об увольнении, принятое на общем собрании.

Суд установил, что решение общего собрания участников общества не являлось основанием к изданию приказа об увольнении Ф., а исполняющий обязанности директора не уполномочен на увольнение истца.

Решением суда Ф. был восстановлен на работе.

Следует обратить внимание на особенности увольнения за прогул работников, работающих по совместительству. Например, при увольнении работника за прогул по основному месту работы его увольняют по такому же основанию и с работы по совместительству.

При разбирательстве судом подобных исков решения принимаются отдельно относительно исковых требований как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству.

Пример 13

В исковом заявлении в суд Ш. указала, что работала в детском санатории педагогом дополнительного образования. За прогул, совершенный 22 марта, приказом от 23 марта уволена нанимателем по основному месту работы, приказом от того же числа и по тому же основанию уволена с работы по совместительству.

Судом при рассмотрении иска установлено, что режим рабочего времени истицы установлен в соответствии с разными графиками работ: отдельно по основной работе и отдельно по совместительству.

Суд пришел к выводу, что истец обоснованно уволена с работы по совместительству за совершение прогула 22 марта, и отказал в удовлетворении этой части иска.

Суд принял во внимание доводы истицы о том, что согласно графику работ по работе по совместительству 22 марта с 16:30 до 20:30 она находилась на территории санатория и проводила разъяснительную работу среди приехавших в этот день групп детей, рассказывала о работе кружка и комплектовала состав его воспитанников, что подтверждено показаниями свидетелей.

Исходя из изложенного, суд подтвердил нахождение истицы на территории филиала «Детский санаторий» в рабочее время на работе по совместительству 23 марта и исполнение ею своих трудовых обязанностей, после чего постановил восстановить ее на работе. Суд также взыскал средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 4 (207), апрель 2018 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Статья написана по материалам сайтов: news.21.by, statut.by, otdelkadrov.by.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector