Сроки увольнения за прогул

Прогулы, к сожалению, достаточно частое явление не только в учебных заведениях, случаются они и на рабочих местах. Недовольные неоправданным отсутствием сотрудника работодатели могут отказаться продолжать сотрудничать с прогульщиком, уволив его по соответствующей статье Трудового кодекса. При этом, чтобы такое увольнение не было в дальнейшем оспорено, надо четко соблюдать административный «регламент», а главное, правильно квалифицировать прогул с точки зрения трудового законодательства.

Содержание

Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?

Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

  • поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
  • нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
  • допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.

Прогул глазами закона

Трудовой кодекс РФ в подпункте а 6 пункта части 1 ст.81 четко определяет это дисциплинарное нарушение и описывает возможные действия работодателя, предусмотренные в законодательных актах.

По определению ТК, прогул – это нахождение сотрудника вне пределов рабочего места в продолжение рабочего дня или смены (независимо от ее длительности) либо отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд или совокупно за смену по причинам, сочтенным работодателем неуважительными.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Ровно 4 часа отсутствия – это еще не прогул! Обеденный перерыв в расчет времени не входит.

Что ещё будет являться прогулом

К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:

  • самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
  • несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);
  • не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
  • несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом.

Какую причину отсутствия одобрят?

В ТК не приведен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, обычно таковыми считаются события, подкрепленные документальными доказательствами. В случае обжалования увольнения суд не сочтет прогулом:

  • временную потерю трудоспособности по состоянию здоровья – нужны справки от лечащей организации;
  • чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные неприятности, беда, случившаяся с близкими людьми);
  • транспортные проблемы (нарушение работы общественного транспорта, задержка или отмена рейса и т.п.) – лучше заручиться свидетельством транспортной компании;
  • выполнение в рабочее время общественных или государственных обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ;
  • донорство;
  • забастовка сотрудников предприятия;
  • нахождение сотрудника под стражей;
  • невыход на работу сверхурочно;
  • несогласие прервать плановый отпуск;
  • отсутствие при выполнении видов деятельности, запрещенных сотруднику по медицинским показаниям;
  • отказ от перевода на работу в другое местоположение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если предприятие задерживает сотрудникам зарплату более чем на 15 дней, то сотрудники могут приостановить рабочую деятельность, предварительно письменно уведомив об этом начальство, и расценить это как прогул будет нельзя.

Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул. Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз. Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

Шаг вправо, шаг влево – прогул?

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

Как правильно увольнять прогульщика

Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ.

Пошаговый алгоритм для работодателя:

  1. Документальная фиксация прогула актом об отсутствии на рабочем месте с подписями свидетелей либо докладной запиской, в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.
  2. Требование от потенциального прогульщика объяснительной записки. Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.
  3. Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (форма Т-8, Т-8а).
  4. Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.
  5. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому. Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.
  6. Расчет с сотрудником в день освобождения от должности. Выплата заработной платы за отработанное время, начисление компенсации за отпускные дни, если они не использованы, при необходимости – оплаты по больничному листу.

Срок давности прогула

Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

Прогул является прямым нарушением законодательства о труде и трудовой дисциплины предприятия. Каждый сотрудник, должен добросовестно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, и придерживаться внутреннего трудового распорядка на предприятии. Если сотрудник систематически, или единожды, прогулял работу, работодатель имеет полное право провести увольнение сотрудника за прогул. Тем самым, защищая свои интересы как работодателя и, «чтоб другим неповадно было».

Увольнение сотрудника за прогулы

Данная санкция является дисциплинарной, поскольку предусмотрена за нарушение трудовой дисциплины. Применительно увольнение к сотруднику лишь, когда его вина доказана. То есть, нельзя просто так уволить сотрудника, который задержался на 20 минут из-за простоя в пробке на дорогах. Нельзя уволить сотрудника и в том случае, если он явился на работу через несколько дней, и принес больничный лист, подтверждающий, что он находился на стационарном лечении. Так или иначе, прежде, чем увольнять, нужно поинтересоваться причиной опоздания, или неявки на работу.

Для того, чтобы отсутствие на работе сотрудника считалось прогулом, он должен, не объясняя внятно причины своего отсутствия, не появиться на работе весь рабочий день и если у него, при этом, нет документального подтверждения уважительности причины отсутствия на работе. Если же, рабочий день у сотрудника восьмичасовой, то его отсутствие без уважительной причины только тогда считается прогулом, если оно длилось дольше четырех часов подряд.

Увольнение работника за прогулы считается увольнением по инициативе работодателя. А по ст. 81 ТК РФ, для этого, должны быть весомые основания, которые четко прописаны в Кодексе. Таковыми основаниями является отсутствие на рабочем месте:

  1. весь рабочий день, или рабочую смену;
  2. на протяжении четырех часов подряд за одну смену или рабочий день.

Таким образом, в зависимости от графика работы, следует применять данную дисциплинарную санкцию к сотруднику, который прогулял работу. Кроме того, само отсутствие сотрудника на работе, не является прогулом до тех пор, пока не будет установлено отсутствие уважительности причины отсутствия на рабочем месте. Если же у него была уважительная причина, по которой он не пришел на работу вовремя, или вовсе не пришел, он не может быть уволен.

Для того чтобы уволить сотрудника, нужны и документальные подтверждения его вины, ведь законодатель возлагает на работодателя обязанность в суде доказывать свою правоту. А доказывать ее, по всей видимости, придется, так как недовольный своим увольнением сотрудник, скорее всего, обратиться в суд.

Сроки увольнения за прогул

Провести увольнение сотрудника за прогул, можно только в пределах установленных законом сроков. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, применять к нему следует трудовое законодательство о нарушении трудовой дисциплины.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, применить к сотруднику взыскание за нарушение (дисциплинарное взыскание) трудовой дисциплины, работодатель может не позднее месяца со дня, когда работодатель узнал о таком нарушении. Следовательно, уволить сотрудника за прогул можно не позднее месяца с момента установления и подтверждения факта прогула.
Кроме того, данная статья устанавливает, что взыскание за нарушение сотрудником трудовой дисциплины, не может быть наложено на сотрудника позднее шести месяцев, с момента его совершения. Получается, что закон позволяет уволить сотрудника за прогулы в срок от одного до шести месяцев. Ведь не сразу работодатель может пожелать увольнения сотрудника, иногда ему дается время, чтобы реабилитироваться в глазах работодателя.

Это интересно:  Сроки приватизации земельных участков до какого года

То есть, получается, что в случае наличия вины работника, он должен быть уволен, не позднее месяца с момента совершения прогула. Но, в эти дни, установленные как сроки, в которые проводится увольнение, не считаются дни временной нетрудоспособности и время пребывания работника в отпуске (оплачиваемом или за свой счет). Именно поэтому законодатель установил такой разбег в сроках – от 1 до 6 месяцев. Ведь часто так бывает, что сотрудник, узнав о том, что собирается материал о его прогуле, тут же уходит на больничный, или в отпуск. Формально, закон не запрещает ему этого, и работодатель должен дождаться выхода сотрудника, прежде чем его уволить.

Оформление увольнения за прогул

Итак, как мы уже определили, уволить сотрудника за прогул, можно лишь тогда, когда доказана его вина. И документально подтвержден прогул. Как же подтвердить прогул документально? Необходимо наличие всех следующих документов:

  1. докладная записка от начальника отдела, в котором работает сотрудник о том, что он отсутствует на своем рабочем месте, и в какой период было его отсутствие;
  2. акт, в котором комиссия на предприятии фиксирует факт невыхода сотрудника на работу, продолжительность и время его отсутствия;
  3. у сотрудника нужно истребовать объяснительную записку о причине его отсутствия.

При наличии всех указанных документов, работодатель может издать приказ об увольнении сотрудника за прогул. Не нужно издавать сразу два приказа о применении дисциплинарного взыскания, и об увольнении. Достаточно в приказе об увольнении указать формулировку о том, что дисциплинарная санкция, увольнение, применяется к данному сотруднику, за нарушение им трудовой дисциплины – прогула.

Немаловажно указать правильно число, которым сотрудник увольняется. Дата увольнения за прогулы в приказе, должна соответствовать дате, указанной в трудовой книжке. Уволить сотрудника «задним числом» не допускается. Нужно, чтобы дата стояла фактическая. Ведь, в соответствии с требованиями трудового законодательства, нужно выдать все документы, и трудовую книжку сотруднику как раз в последний день его работы.

В этот же день проводятся с ним все расчеты. Выходное пособие не входит в эти расчеты. Сотруднику только полагается оплата его труда за время, отработанное на предприятии, и компенсация за отпуск, который не был им использован. Поэтому, увольнять сотрудника нужно днем его последнего выхода на работу. Он должен под роспись ознакомиться с приказом о своем увольнении, после чего, получить трудовую на руки.

Выдача трудовой книжки при увольнении за прогул

Письмо-разъяснение от службы по труду от 01.06.11г., устанавливает необходимость работодателями придерживаться правил и норм законодательства, даже увольняя сотрудника за прогул. Согласно положениям статьи 84.1 Кодекса, предусмотрен общий порядок оформления увольнения сотрудника. Данная статья указывает, что в случае увольнения сотрудника по любым причинам, датой увольнения должен считаться его последний рабочий день на данном предприятии.

p>Именно в день прекращения с сотрудником трудового договора, работодатель обязан выдать ему трудовую книжку. Кроме того, запись в трудовой об увольнении сотрудника по причине прогула, должна соответствовать формулировке Кодекса. Основания для увольнения сотрудника вписываются не в его трудовую книжку, а в приказ, который должен быть оформлен по установленной форме. В графе «Основание для увольнения» вписываются акты о прогуле сотрудника, докладные записки от непосредственного начальника сотрудника о его отсутствии на рабочем месте, а также объяснительная записка самого прогулявшего.

Если сотрудник отсутствовал на работе в день его увольнения (просто не явился в день увольнения), или, если он отказался подписать приказ об ознакомлении с тем, что он уволен, работодатель делает об этом отметку в приказе. Как правило, может быть составлен дополнительный документ о том, что сотрудник знал о своем увольнении за прогул, и об издании соответствующего приказа, но отказался его подписывать. Такой акт подписывается несколькими должностными лицами кадровой службы и руководителем предприятия (или индивидуальным предпринимателем).

Поскольку закон запрещает работодателю удерживать у себя трудовую книжку сотрудника, а он отказывается ее получать, работодатель должен направить сотруднику уведомление. Данное письмо может быть отправлено почтой на адрес по месту жительства сотрудника, с просьбой явиться за трудовой книжкой, или дать разрешение направить ее по почте. Даже, если сотрудник проигнорировал требование работодателя явиться за трудовой, предприятие уже не несет ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки сотруднику.

Если уволенный сотрудник обратился в суд

Предположим, что недовольный своим увольнением сотрудник, обратился в суд для восстановления его на работе и взыскании с работодателя компенсаций. Если все документы на увольнение сотрудника оформлены правильно, волноваться не нужно. Так как, теоретически право обратиться в суд есть у каждого сотрудника, который не согласен с причиной своего увольнения, по факту предприятие имеет право увольнять сотрудника за прогул. Такое право дает работодателю закон.

Вопрос в другом. Если формулировка увольнения неправильна, или записи в трудовую книжку внесены неправильно, или сама трудовая книжка оформлена и выдана не так, как нужно, по формальным признакам суд может признать увольнение сотрудника незаконным, и восстановить его на работе. Но такой случай, является скорее, исключением из правил. Ведь суд имеет право, согласно процессуальному законодательству, самостоятельно поменять формулировку увольнения. Или, обязать внести соответствующие изменения работодателя.

Процедура по увольнению за прогул.

Как осуществить увольнение за прогул?

Согласно статье 193 Трудового Кодекса России процедура по увольнению работника за прогулы является одним из методов по дисциплинарному взысканию, соответственно производить ее необходимо соблюдая единый распорядок по применению дисциплинарного взыскания.

Однако не все работодатели следуют данному положению.

Многие организации осуществляют у себя процедуру по увольнению за прогулы, однако, большая часть производящихся увольнений по этому основанию, имеет множество нарушений в законодательстве.

Как правомерно следует оформлять процедуру по увольнению за прогулы, чтобы с максимальной вероятностью миновать признание увольнительной процедуры незаконной и, исходя из судебного вердикта, восстановить работника на ранее занимаемый пост?

Как следует оформлять прогул (акт о совершенном прогуле, документ, в котором описывается причина прогула).

Высшим Судом Российской Федерации пунктом 23 в Постановлении Заседания от 17 марта 2004 года за №2 под названием «Применение судом Российской Федерации Трудового Кодекса российской Федерации» было установлено, что приводить доказательства легитимности увольнительного документа относительно процедуры увольнения за прогул обязан работодатель. Соответственно совершенный работником прогул необходимо правомерно оформить в документном виде.

Первоочередным документом необходимым для оформления является акт о прогуле, в котором вразумительно должна быть отображена информация кем и когда осуществлялся прогул. В Трудовом кодексе не указаны определенные нормы для оформления акта о прогуле, следовательно, составлять его можно в свободном виде.

Но, несмотря на данное разрешение все же составлять акт о прогуле необходимо правомерно, так как данный акт о прогуле будет передан в суд, где суд подвергнет его тщательному изучению.

Составляя акт о прогуле, в нем следует указать данные того, кто обнаружил прогул, также указать, где именно пребывал работник в момент отсутствия на рабочем месте и каковы причины совершенного прогула, в том случае если они установлены (отобразить, откуда поступили сведения). Непременным условием является точное указание рабочего места работника (прогул засчитывается, если работник отсутствует именно на своем месте работы), сведения о том, кем составлялся акт, кто являлся свидетелем данной процедуры, а также в какое время, и в каком месте производилось составление акта. Человек, который составляет акт о прогуле, обязан поставить свою подпись на данном документе, в том числе подписи ставятся свидетелями, которые присутствовали на момент составления акта.

До того как будет составлен акт о прогуле предварительно может быть составлена записка, в качестве объяснительной о прогуле (если работник отсутствует на рабочем месте), которая будет направлена работнику отвечающему за кадровой проверкой либо лично менеджеру или директору самой организации.

Если объяснительная записка имеется, то о ней следует указать при составлении акта о прогуле. Работники, поставившие свои подписи на объяснительной записке о прогуле и на акте, в дальнейшем могут выступать в качестве свидетелей, относительно процедуры по увольнению, и в этом случае им придется ясно объяснять в суде следующие моменты.

Точное время и день, когда ими не был замечен работник на своем рабочем месте, какая документация была составлена относительно прогула, кто и составлял и кто являлся свидетелем данного составления, могли ли они со своего рабочего места рассмотреть рабочее место работника, совершившего прогул (его присутствие и отсутствие на работе).

Также сотрудникам, являющимся свидетелями, потребуется рассказать о своем рабочем распорядке дня и указать на часовые параметры рабочих часов работника, которого уволили, опираясь на документацию организации, которая утвердила данный распорядок рабочего дня, а также в каких отношениях находились уволенный и свидетели.

Также немаловажно зафиксировать прогул следующими данными, которые послужат добавочными аргументами в деле. Что требуется: проконтролировать запись в учетном реестре, относительно рабочих часов (если таковой имеется в организации), в охранном реестре, познакомиться с показаниями видеонаблюдения (оформить соответствующий акт), обеспечить содействие свидетелей, дозвониться до отсутствующего работника, чтобы узнать причину его отсутствия на рабочем месте и если есть возможность записать их диалог. В дальнейшем это позволит распечатать у диспетчеров телефонной связи информацию о тех звонках, которые были произведены.

Если увольнение было незаконным и основывалось оно на прогуле, то судом осуществляется запрос табеля, в котором отображается учет рабочих часов, таким образом после того как составлен акт о прогуле необходимо проконтролировать корректность оформления табеля рабочих часов.

Модель табеля по учету рабочих часов утверждена посредством Постановления Федеральной службы государственной статистики России от 5 января 2004 года за №1 под наименованием «Установление стандартной модели изначальных учетных документов относительно учета работы и ее вознаграждения».

Для отображения прогула в табеле рабочих часов используется буквенный шифр ПР. Тщательным образом необходимо следить за корректным отображением в табеле информации о работниках, которые в дальнейшем могут выступать в качестве свидетелей по рассматриваемой ситуации. Во многих организациях распространено не вести табель по учету рабочих часов либо оформлять его, если имеется необходимость его наличия (к примеру, для судебного совета), на прошедшую дату, когда большая доля сведений, необходимых для оформления табеля уже подзабыта.

Такого вида халатность, касаемо табеля рабочих часов, может спровоцировать проигрыш на судебном заседании. Так как при тщательной проверке может выясниться, что свидетели, на которых опирается работодатель и, которые дают показания в суде, исходя из предъявленной документации самим работодателем, в это время были на отдыхе либо в командировочном отъезде, либо работали в другой вахте. В тоже время табель рабочих часов может запросить проверяющий из Надзора по трудовой деятельности в процессе контроля, который был организован по просьбе уволенного работника.

Это интересно:  Не согласен со штрафом гибдд что делать

Второй момент, работник должен дать объяснительную записку в письменной форме, разъяснив причину прогула. Данное действие совершается при помощи прямого предоставления работнику под доверенность соответствующего документа либо производиться отправление срочного сообщения, либо письменного уведомления (с документом формы 107).

В том случае если судом будет вынесен вердикт, согласно которому будет установлено, что работодатель нарушил юридические права работника, так как работодателем не была дана возможность для объяснения работником причины прогула, то данное увольнение может считаться незаконным.

Наличие обстоятельства, исходя из которого от работника, были потребованы объяснения о совершенном прогуле, в дальнейшем можно будет подтвердить свидетельскими показаниями. Но возможно это лишь в том случае если свидетели пребывали на месте в момент предложения дать объяснительные сведения либо было предложено оформить все в виде объяснительной записки, где должны быть отмечены причины, по которым работник отсутствовал на работе и также наличие записи диалога (телефонного разговора) с работником.

Однако, в случае отказа работником от подписания предложения относительно дачи объяснений, необходимо составить акт, в котором будет указано нежелание работника поставить свою подпись на документе, и отправляем данное предложение почтой либо срочным сообщением.

Работодатель согласно законодательству имеет право истребовать от работника документ в виде объяснительной о прогуле, что понять причины отсутствия работника на работе. В том случае если имеются серьезные причины, по которым работник отсутствовал на работе, то данное отсутствие не относиться к прогулу, следовательно, уволить работника по пп. «а» пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса не возможно, так как это действие будет признано незаконным.

Если принимать к сведению, что Трудовой кодекс не обозначает точные сроки, исходя из которых работодателем обязаны быть, потребованы объяснения от работника, и работодателю дается только тридцатидневный срок для применения дисциплинарных взысканий (по части1 статье 193 Трудового кодекса), где также для ответа работника отводится два дня (по части 1 статьи 193 Трудового кодекса), то в определенных случаях наилучше делать запрос работнику по даче объяснений через пару дней после того, как был составлен акт о прогуле.

Данный метод направлен на то, чтобы не дать работнику, если причина прогула не уважительная, отправиться в поликлинику с целью оформить больничную справку, тем самым мотивируя свое отсутствие вдруг возникшим заболеванием.

В дальнейшем ситуация может иметь неоднозначное развитие. В случае предоставления работником объяснительной, необходимо оценить серьезность причины отсутствия на фоне данного работником документа свидетельствующего о прогуле, и принимаем решение уволить за прогул, если причина отсутствия на работе не серьезна.

Если от работника поступают отклонения дать объяснительную информацию о прогуле либо на все отправленные ему предписания дать объяснительные сведения, не было получено отклика, до утвержденных работодателем сроков, следует составить акт об отклонении по даче объяснений, исходя из ч.2 ст.193 Трудового кодекса на основе, которой если работник не предъявляет объяснительную информацию, то его все равно можно уволить за прогул. В том случае если к работнику обращались несколько раз для дачи им объяснений по причине прогула, требуется всякий раз составлять заново акт об отклонении дать объяснительную информацию либо акт составляется единожды, но в нем досконально описываются все предпринятые усилия.

Если для данного случая будет производиться судебное расследование, то суд непременно будет расследовать, были ли нарушены права работника, который пытался дать объяснения, работодателем и были ли соблюдены сроки в два дня, утвержденные частью 1 статьей 193 Трудового кодекса России.

Однако следует не забывать, что исходя из части 6 статьи 91 Трудового кодекса, не разрешено увольнять работника за совершенный прогул на момент его временной недееспособности и в момент временного освобождения от работы по причине заслуженного ежегодного отдыха.

Дисциплинарные взыскания можно применять только после того как будут соблюдены все вышеуказанные моменты.

Увольнительные сроки за прогул.

По Трудовому кодексу, в соответствие со статьей 193, работника можно уволить не позже 30 дней с момента выявления прогула, за вычетом нахождения работника на больничном либо нахождении работника на заслуженном ежегодном отдыхе.

Приказ относительно увольнения за прогул. Трудовая книжка, содержащая запись относительно увольнения за прогул.

Составлять приказ по причине увольнения необходимо впоследствии как состоялось документальное оформление прогула, и у работника была возможность дать объяснительную информацию о причине прогула. На основе увольнительной причины в приказе должно отображаться примечание: «причина увольнения совершенный прогул, пп «а» п.6 ст.81 Трудовой кодекс РФ».

В документе служащим в качестве основания отображаем акт о прогуле. Дабы не столкнуться с непредвиденными сюрпризами неприятного характера требуется перепроверить число, отображающее увольнение работника, учитывая тридцатидневный срок, отведенный для применения дисциплинарных взысканий, а также срок, отведенный для дачи объяснительной информации.

Утверждены Правила по оформлению трудовой книжки, установленные Постановлением Министерства Труда Российской Федерации от 10 октября 2003 года за №69 согласно, которым производить записи по причине увольнения за совершенный прогул в трудовой книжке необходимо правильно, в соответствие с изданным увольнительным приказом в соответствие с утвержденным постановлением.

Работник должен быть проинформирован о приказе относительно своего увольнения, в соответствие с частью 6 статьей 193 Трудового кодекса, под роспись на протяжении трех рабочих дней, за вычетом тех часов, когда он отсутствовал на рабочем месте. В случае нежелания работника получить осведомления о приказе, необходимо составить акт, который будет соответствовать статье 193 Трудового кодекса. Если имеет место случай, при котором работник вообще не появляется на рабочем месте (длительный прогул) и отсутствует возможность оповестить его о приказе, то требуется произвести соответствующую запись на увольнительном приказе (часть 2 статья 84.1 Трудовой кодекс).

Для того чтобы уведомить работника, что он уволен, работодателю разрешено отослать дубликат увольнительного приказа посредством почты с почтовым документом либо уведомить работника про помощи почтового срочного сообщения, в котором будут отображены данные приказа и причины на основании, которых состоялось увольнение.

Также в этом случае работник получает сообщение, согласно которому ему необходимо лично забрать свою трудовую книжку либо дать разрешение на ее почтовую отправку (часть 6 статья 84.1 Трудовой кодекс). Таким образом, после того как состоялось отправление сообщения, в котором указывалась необходимость забрать трудовую книжку, работодатель не отвечает за промедление предоставления трудовой книжки.

Работнику следует уделить пристальное внимание тому моменту, когда он изучил увольнительный приказ и получил трудовую книжку, потому что сроки по обжалованию своего увольнения в суде, исходя из статьи 392 Трудового кодекса, начинают считаться с момента, когда работник получил дубликат увольнительного приказа либо с даты, когда была выдана трудовая книжка, либо с даты отклонения работником принятия увольнительного приказа либо трудовой книжки (пункт 3 Постановление Совета Главного Суда от 17 марта 2004г за №2 «Применение судом Российской Федерации ТК РФ»).

Калькуляция выплат в случае увольнения по причине прогула.

В статьях 84.1 и 140 Трудового кодекса утверждены все сроки по выплатам в случае увольнения, соответственно выплаты по суммам, которые полагаются работнику, должны производиться на число, когда работник решил уволиться.

В случае обнаружения невыплаченных сумм требуется в срочном порядке отдать денежный долг работнику, при этом учитывать %, которые были вычислены в соответствующем порядке согласно статье 236 ТК. Помимо этого несвоевременная выплата в ходе увольнения (выплаты не в полной сумме полагающиеся работнику) при случае спорного момента в суде, работник может истолковать в пользу своей персоны, в качестве непрямого аргумента по оформлению увольнения на «прошедшую дату».

Сохранение хороших отношений, или подавать в суд?

В большинстве случаев если между работодателем и работником отсутствует недопонимание, то работодатель просит работника уволиться без неприятных для обеих сторон последствий, с целью не «ухудшать» трудовую книжку, то есть работник в качестве увольнения за прогул должен произвести оформление увольнения по собственной инициативе.

Но все же для работодателя «лучше» и разумнее применить предустановленную ст.78 ТК возможность, по увольнению, исходя из заключенного обеими сторонами согласительного договора. Если работник уволился по собственной инициативе, то в дальнейшем он может опротестовать свое заявление, и на судейском процессе будет говорить, что уволиться по собственной инициативе его заставил работодатель.

Таким образом, неправильное оформление прогула, может быть признано незаконным увольнением. Опротестовать заключенный согласительный договор между работником и работодателем, на котором имеется автограф работника, который был уволен, намного труднее. В пункте 20 Постановления Совета Главного Суда от 17 марта 2004 года за №2 «Применение судом Российской Федерации ТК РФ» сказано, что ликвидировать договор, касающийся сроков и оснований увольнения, имеется возможность только при наличии обоюдной солидарности между работодателем и работником.

Каким образом оградить себя, если работник, которого увольняют, не хочет уйти добровольно, имеет агрессивный настрой и предупреждает, что обжалует увольнение в суде?

Работнику, который хочет подать в суд на работодателя, необходимо будет собрать как можно больше аргументов, свидетельствующих в его пользу.

Самое распространенное действие уволенного работника, это поход в поликлинику с целью оформления листка, подтверждающего временную нетрудоспособность работника, на «прошедшую» дату, так как во время больничного увольнение недопустимо. Если работодатель получил от работника листок, подтверждающий его временную нетрудоспособность, то он может отправиться в поликлинику, где была выдана данная справка, и узнать, насколько данный больничный лист, достоверен. В ходе судебного процесса необходимо сообщить о прошении, запросить медицинскую книжку работника из поликлиники, установить инициалы доктора, установить время его рабочего дня и конкретизировать медицинское заключение о состоянии пациента.

Работником также могут быть использованы различные ухищрения, дабы вывести работодателя из равновесия ведя с ним дискуссии об увольнении, и при этом записать ответы работодателя, который на тот момент будет пребывать в раздраженном состоянии. Для этих целей работник может привести свидетелей, может часто названивать либо фиксировать заявки. Таким образом, работник может вести себя и входе судебного процесса, следовательно, наилучшим вариантом для проведения судебного процесса будет приглашение постороннего юридического лица, в то время как работники организации будут выступать в суде в качестве свидетелей, только по необходимости.

Работник также может обратиться в надзор по трудовой деятельности, который опираясь на поданную жалобу работника касаемо нарушений его трудовых прав, осуществит контроль по соблюдению увольнения на законном основании. Следовательно, если наступит момент контроля необходимо иметь в наличии весь пакет документации относительно увольнения. Инспектор не будет вникать в подлинность или отсутствие прогула (это работник осуществляет в суде), а проконтролирует, были ли соблюдены условия увольнения за совершенный прогул. Если будут выявлены нарушения, касаемо увольнительного процесса, работодателя могут привлечь к административным обязанностям, юридического характера, по причине нарушения законодательства по труду.

Для работника существует еще один важный момент, это заблаговременно обеспечить себе свидетельскую помощь, тех работников, которые работают либо работали с работником в коллективе в момент его увольнения и которые в его пользу смогут дать показания.

Это интересно:  Срок приемки товара по 44 фз

Для того чтобы выиграть суд, необходимо иметь как можно больше аргументов, также вести процесс должен профессиональный юрист, немаловажную роль играет скрупулезная работа с показаниями свидетелей и качество хорошей осведомленности по данному процессу.

Незаконное увольнение и его итоги.

Если увольнение за прогул было незаконным, то результаты несоблюдения юридических норм для работодателя обернутся финансовыми растратами за принудительный прогул, но также работодателю придется восстановить работника на занимаемый им пост, с которого он был уволен. Попробуем разобраться, в том случае если увольнение будет засчитано как незаконное действие, какой риск существует для работодателя и что может быть взыскано судом в пользу работника?

В том случае если работник составил заявку с целью восстановить его на рабочем месте, суд должен произвести восстановление работника на его пост, с которого его уволили (часть 1 статья 394 ТК). Однако для работника отсутствует возможность восстановиться на пост, на котором он пребывал раньше, если за работником в соответствие с нынешним законодательством не сберегается рабочее место. К примеру, если до того как суд объявил свой вердикт, произошло окончание сроков трудового соглашения, то необходимо произвести соответствующие поправки в составлении оснований для увольнения, исходя из части 6 статьи 394 ТК.

Если прогул был принудительным, то в пользу работника взыскивается средняя заработная плата (часть 2 статья 394 ТК).

В случае, когда работник не просит восстановить его на рабочем месте, но подает прошение в суд внести поправки в изложенную форму увольнения на увольнение по личной инициативе (пункт 3 часть 1 статья 77 ТК), то судебным решением вносятся поправки в изложенную форму оснований для увольнения (часть 1 статья 394 ТК). Следовательно, число, когда был уволен работник, изменяется на число установления судейского вердикта по данному процессу либо, если работник до наступления оговоренного момента начал работать у иного работодателя, то на число, предыдущее числу начинания работы у другого работодателя (часть 7 статья 394 ТК).

Если работодатель имел денежный долг либо иные финансовые выплаты перед работником, до того момента как последний был уволен, то исходя из трудового соглашения либо действительного на сегодняшний день законодательства (надбавки, вознаграждения и иные выплаты) необходимо взыскать суммовые не выплаты в рамках срока 90 дней поданного ранее требования, с целью взыскать проценты (статья 236 ТК).

Возмещение взыскания в пользу работника, который был уволен, по причине нанесения морального ущерба (часть 9 статья 394 ТК).

В случае, когда работником обжалуются, на судебном процессе, суммы по зарплате, которые ему не выплатили при калькуляции в ходе увольнения, то он может не только взыскивать суммы по финансовому долгу, но также и взыскивать с работодателя %, исходя из статьи 236 ТК, и моральный ущерб.

В какие сроки можно обжаловать увольнение.

Для сроков по обжалованию увольнения отводиться 30 дней с момента, как работнику был дан дубликат увольнительного приказа либо с момента, как ему была дана трудовая книжка, либо с момента отклонения работником принятия увольнительного приказа либо трудовой книжки (ст. 392ТК, пункт 3 Постановления Совета Главного Суда от 17 марта 2004 года за №2 «Применение судом Российской Федерации ТК РФ»).

Такой не многодневный срок, для поданного ранее прошения касаемо увольнения, исходит из необходимости соблюдать равновесие заинтересованности и работодателя, и работника.

Основываясь на практический опыт, полученный за многие годы, работниками нашей организации, которые провели в суде множество разбирательств по трудовым разногласиям, как на стороне работника, так и на стороне работодателя, можно сделать вывод, что увольнение за прогул необходимо оформлять грамотно, так как в дальнейшем это поможет избежать неприятных моментов той организации, которая выступает в качестве Клиента.

Все это поможет в суде по делу касающегося незаконного увольнения и восстановления на рабочем месте, изменяя ход разногласий с положения о юридической правомерности увольнительной процедуры в сторону предоставления аргументов по существованию либо отсутствию прогула работником. Нынешнее законодательство предоставляет возможность, в пользу победившего лица, взыскать с проигравшего лица финансовые растраты, которые понесла победившая сторона в ходе судебного разбирательства.

Увольнение работника за прогулы в 2020 году (пошаговая инструкция по ТК РФ)

Трудовой Кодекс дает право владельцам бизнеса увольнять работников за серьезные нарушения трудовой дисциплины. К таковым относится прогул – отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены либо в течение 4 часов подряд. Чтобы грамотно оформить увольнение и, в случае предъявления претензий со стороны сотрудника через суд, не восстанавливать его на рабочем месте с выплатой компенсации, необходимо соблюдать процедуру увольнения. Давайте выясним, как происходит оформление увольнения за прогул.

В каких случаях происходит оформление увольнения за прогул

Если работника не было на рабочем месте меньше чем 4 часа подряд, работодатель не может уволить его за прогул, поскольку отсутствие такой продолжительности не расценивается как прогул в глазах закона.

При этом наниматель не может учитывать при подсчете времени отсутствия подчиненного:

  • суммарное время для фиксирования четырехчасового отсутствия (то есть, если сотрудника не было на рабочем месте 2 часа дважды за день, нельзя суммировать отрезки времени и оформить прогул);
  • присутствие служащего на фирме (прогулом считается отсутствие на рабочем месте и неисполнение должностных функций – то есть, если сотрудник провел 4 часа в комнате отдыха на территории компании, тогда как должен быть сидеть в колл-центре за компьютером и принимать заявки, это считается прогулом, несмотря на нахождение на предприятии).

Иногда сотрудник прогуливает работу, не желая этого, просто по незнанию Трудового законодательства. Такое чаще всего происходит, когда:

  1. Работник пишет заявление об увольнении по собственной инициативе и перестает приходить на предприятие. В такой ситуации наниматель вправе требовать отработки продолжительностью 14 дней (если был заключен бессрочный трудовой договор) и длительностью 3 дня (если был подписан срочный договор сроком менее 2 месяцев). Если сотрудник пишет заявление и исчезает, работодатель получает право на внесение записи в трудовую книжку об увольнении за прогул.
  2. Работник ушел в отпуск без предварительного написания заявления. Даже если уход в отпуск был запланирован графиком отпусков, работник обязан сообщить об уходе на отдых, иначе руководитель вправе засчитать прогул.
  3. Работник в устной форме сообщил работодателю о необходимости отсутствия на рабочем месте по личным причинам. Работодатель, желающий расстаться с подчиненным, может воспользоваться ситуацией и уволить его за прогул, поскольку любые договоренности с нанимателем оформляются в письменной форме, иначе они не имеют силы, и доказать факт согласования выходного невозможно.
  4. Работника воспользовался отгулом, предоставленным ему за сверхурочную работу, без согласования с начальством.

Когда не может произойти оформление увольнения за прогул

За прогул не считается отказ выходить на работу в праздник, выходной, а также нежелание трудиться сверх установленной нормы.

Если сотрудник прогулял работу по уважительной причине, прогул ему учтен не будет, но при условии наличия оправдательных документов. Итак, уволить сотрудника за прогул невозможно, если он отсутствовал на работе по причине:

  1. Сдачи донорской крови или ее компонентов.
  2. Заболевания или пребывания в оформленном по всем правилам отпуске.
  3. Невозможности исполнения трудовых обязанностей по вине руководства (если условия труда не позволяют работать, и тому есть подтверждение трудовой комиссии).
  4. Задержки нанимателем заработной платы более чем на 15 дней.
  5. Принятия участия в митинге, который был официально санкционирован муниципалитетом.
  6. Получения повестки в суд или несения воинской повинности.

Владельцы предприятий не вправе уволить за прогул беременную сотрудницу, но может потребовать от нее предоставления справки из гинекологии с периодичностью единожды за 3 месяца.

В какие сроки должно произойти оформление увольнения за прогул

Если обнаруживается, что работника нет на рабочем месте, работодатель должен попытаться установить с ним связь и выяснить причину прогула. Если найти сотрудника не получилось, или же он не желает предоставлять оправдательные документы, начальник должен начать оформление документов, свидетельствующих о прогуле:

  1. Как только выяснилось, что подчиненного нет на работе, работодатель оформляет докладную записку, а если подразделений на фирме нет, директор составляет распоряжение с обозначением того факта, что работника нет на месте по невыясненным причинам.
  2. Работодатель должен обратиться к служащему с требованием написать объяснительную в течение 2 дней.
  3. Если оправдательных документов у работника нет, то есть веских оснований для прогула нет, наниматель в течение месяца может оформить его увольнение:
    • работодатель издает приказ, дает его на подпись сотруднику (если тот отказывается подписывать, составляется соответствующий акт с подписями 3 сотрудников);
    • сотруднику выдается трудовая книжка (если отказывается расписываться в ее получении, двое свидетелей ставят подпись в журнале учета).
  4. Если прогульщик не пришел в течение 2 дней, начальник составляет акт в произвольной форме с указанием даты и времени отсутствия сотрудника при участии членов комиссии (3 человека – должностное лицо, простой сотрудник и член профсоюза). Акт подлежит регистрации в журнале.
  5. Работнику направляется запрос для явки на предприятие (заказное письмо с уведомлением). Пока сотрудник не приходит, в табель ставятся отметки “НН” – неявка по невыясненным причинам. Работодатель просит поспособствовать МВД.

Законодательные акты по теме

ст. 142 ТК РФ О возможности не выходить на работу до момента выплаты зарплаты в случае, если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней

Типичные ошибки

Ошибка: Уволенный за прогул сотрудник подает в суд на работодателя на том основании, что тот уволил его за однократное нарушение.

Комментарий: Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не было, наниматель имеет право уволить за прогул и после однократного нарушения трудовой дисциплины.

Ошибка: Сотрудник, заслуживший дополнительный отгул за исполнение трудовых обязанностей в праздничный день, самовольно не пришел на работу, использовав этот выходной.

Комментарий: Самовольное использование заслуженных отгулов и дней отпуска считается прогулом – выходные необходимо согласовывать с начальством.

Ответы на распространенные вопросы про оформление увольнения за прогул

Вопрос №1: Я забыл предупредить работодателя о том, что не выйду на работу по причине сдачи крови в донорском центре. Могут ли меня уволить за это?

Ответ: Нет. То, что Вы не предупредили нанимателя заранее, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом, а потому уволить Вас не могут.

Вопрос №2: Можно ли продлить срок дисциплинарного взыскания, а именно увольнения по причине прогула?

Ответ: Если работодатель не знал о том, что имел место прогул, или не был уверен, имелись ли у работника уважительные причины и ждал предоставления ему оправдательных документов, для увольнения дается срок до полугода.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, sroki-uplaty-nalogov.ru, rabotniky.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector