Срок наказания за прогул

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов, но, иногда даже малейшее опоздание относят к прогулу. Работодатели нередко встречаются с такими проблемами. В некоторых ситуациях они прощают своих подопечных, но что делать, если сотрудник систематически начал прогуливать?

Чем грозит прогул на работе по ТК РФ

В случаях систематической неявки на работу нужно принимать первые меры и без наказания уже никак не обойтись. К основным наказаниям за прогул относят увольнение и штраф.

Прогул на работе — последствия и виды наказаний по ТК РФ

В зависимости от вида прогула — уход с работы без спроса, неявка на рабочее место, опоздание на один час, работодатель назначает данные наказания.

Наказание за прогулы без уважительных причин может быть разным.

  • работодатель может уволить с места работы;
  • наложение штрафа (в редких случаях, так как это не совсем законно);
  • урезание зарплаты на определенную сумму;
  • лишение премии в полной сумме;
  • выговор.

Именно эти пункты в качестве наказаний за неявку на такой проступок предусматривает ТК РФ. К увольнению работодатели прибегают лишь в тех случаях, когда работник систематически не является на работу или опаздывает или качество его работы не соответствует нужному уровню и, в добавок к этому, он пропускает работу.

Чаще всего директора компаний за неявку на работу лишают своего подопечного премии. Также в отдельных случаях проблема может решиться обычным выговором или простым замечанием.

Отсутствие на работе — уважительные причины

К уважительным причинам отсутствия на работе относят отсутствие:

  • из-за болезни или травмы;
  • из-за непреодолимой силы (авария, плохая погода);
  • уход за больным родственником;
  • срочное прохождение медосмотра.

В каждом случае, разве что кроме непреодолимой силы, сотрудник должен иметь соответствующий документ, который будет подтверждать его уважительную причину. Как правило, если работник сумел доказать свою правоту и смог объяснить свое отсутствие уважительной причиной, то никакое наказание ему за это не полагается.

Но в любом случае, если сотрудник намерен пропустить работу из-за уважительной причины, он обязан позвонить своему начальнику и предупредить его об этом.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Статья 192 Трудового Кодекса РФ позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание к своему сотруднику, в случае признания его виновным.

Выделяют три типа таких наказаний:

  • официальное замечание;
  • строгий выговор;
  • увольнение за прогул.

Процесс наложения взыскания проходит в четыре этапа:

  • работодатель официально фиксирует отсутствие рабочего на своем месте;
  • составляет акт о нарушении;
  • запрашивает от сотрудника объяснительную записку;
  • устанавливает вид наказания.

Стоит отметить, что в случае с военнослужащим, процесс дисциплинарного взыскания проходит сложнее и строже относительного самого военнослужащего.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.

Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

Сроки наказания за прогул сотрудника

С момента установления факта нарушения, начальство работника имеет право наказать его в течение 30 календарных дней. Однако, ТК РФ предусматривает ситуации, когда администрация организации может поменять сроки наказания, ссылаясь на естественные причины — рабочий не написал объяснительную записку или не появлялся на работе длительное время.

Поэтому, можно сказать, что сроки наказания неограниченные, так как в любое время организация с легкостью может продлить сроки.

Как оформить приказ о наказании за прогул – образец

В приказе о наказании должно присутствовать:

  • ФИО;
  • контактные данные;
  • адрес проживания рабочего;
  • вид взыскания;
  • данные ответственного лица, который будет отвечать за исполнение приговора;
  • самое главное – причина;
  • подпись всех участников и дата.

Подобный приказ каждый работодатель может составлять по своему усмотрению, главное чтоб в данный документ входил вышеуказанный перечень.

Скачать образец приказа

Сырчин Сергей Юрьевич(05.05.2017 в 21:19:38)

Неофициальное трудоустройство имеет свои плюсы и минусы Плюсы для нанимателя: Не придётся платить взносы в ПФР и ФСС. Обязанность перечисления страховых сумм во внебюджетные фонды возложена на работодателей. Поэтому основная причина, по которой предприятия предпочитают не оформлять отношения с соискателем — возможность сэкономить. Приём и увольнение персонала не сопровождаются длительными процедурами, установленными законодательством. Если организация решает, что больше не нуждается в услугах человека, то прекратить трудовые отношения стороны могут в любое время. При этом не придётся ожидать установленный срок, присылать уведомления о сокращении, выплачивать определённые компенсации и прочее. Работодатель может найти человека на срочную работу. Например, в случае болезни основного сотрудника наниматель находит работника, временно исполняющего определённые обязанности. Не придётся оплачивать время простоя. Согласно ТК РФ, если рабочий не может осуществлять деятельность по независящим от него причинам, например, при поломке оборудования, предприятие обязано оплачивать это время. Если же с ним не заключён договор, эти суммы можно не перечислять. Можно не вести кадровый документооборот. Отсутствие официального оформления позволяет компании не обременять себя составлением определённых отчётов, заполнением трудовых книжек, личных дел и прочего. Можно не выплачивать заработную плату, отпускные, нарушать законодательство. Иногда недобросовестные наниматели специально ищут работников, согласных на такие условия, с целью получить от них необходимые услуги, при этом не заплатив оговоренную сумму. Некоторые практикуют запрет на предоставление сотрудникам оплачиваемого нерабочего времени, чаще всего это происходит с учебными отпусками и больничными. Так как человек не имеет формально никаких прав, пожаловаться в государственные органы он не может. Для работника тоже существуют некоторые выгоды: Более высокая заработная плата. В данном случае работодатель не начисляет НДФЛ, не уплачивает взносы во внебюджетные фонды, поэтому он получает возможность установить такой уровень зарплаты, который будет выгоден не только ему, но и сотруднику. Ограниченная юридическая ответственность. Если человек не оформлен официально, он не несёт никакой ответственности за материальный ущерб. Именно этот факт является самым большим плюсом в таком виде работы. Возможность избежать платежей по исполнительным листам. Официально человек является безработным, поэтому он может не выплачивать алименты и некоторые другие суммы, например, отчисления по кредиту. Возможность работать, если нельзя устроиться официально. Иногда человек хочет найти источник дополнительного дохода, подработку на короткое время. Официальное оформление в таком случае может быть затруднительно, так как основной наниматель иногда запрещает подобную деятельность. Иногда люди сознательно ищут такую работу, потому что не могут устроиться по трудовому договору. Это касается пенсионеров, инвалидов, женщин в декретном отпуске. Именно эти причины чаще всего побуждают работодателей и сотрудников не оформлять надлежащим образом свои трудовые отношения. Варианты трудоустройства Трудоустройство на практике бывает двух видов: Официальное. При этом трудовые отношения оформляются путем составления одного из двух документов: трудовой договор; гражданско-правовой договор. Трудовой контракт заключается со всеми работниками, нанятыми на постоянную деятельность. Он бывает двух видов: срочный, то есть предполагается работа на определённый промежуток времени; бессрочный. В документе обязательно должны содержаться следующие сведения: информация о сторонах; условия работы; предмет договора, то есть трудовая функция; условия оплаты; место работы; дата начала деятельности. Гражданско-правовое соглашение заключается, когда сотрудник должен выполнить определённые работы или услуги. Фактически представляет собой договор подряда. При таких отношениях работодатель не должен начислять пенсионные взносы, обеспечивать определённые условия труда, оплачивать отпуск и прочее.

Это интересно:  Проверить данные компании по инн

Какое предусмотрено наказание за прогул на работе по Трудовому Кодексу?

Некоторые недобросовестные наниматели сознательно используют такой договор вместо трудового. В этом случае работник имеет право обратиться в суд для принудительного оформления правильных документов и выплаты компенсации. Иногда в качестве официального трудоустройства работодатели предлагают ограниченные условия. Например: сотрудник оформляется на сокращённый день, хотя фактически работает полный; ему официально начисляется минимальная заработная плата, а остаток выплачивается наличными. Неофициальное. При этом с работником не заключается договор, не делается запись в трудовую книжку и прочее. Такой вид деятельности является незаконным. Правовые последствия таких трудовых взаимоотношений подробно разобраны на следующем видео: Что делать работнику? Если человек работает долгое время без оформления, хотя с нанимателем было оговорено официальное трудоустройство, следует вначале напомнить руководителю о необходимости заключения договора. Иногда этого достаточно для решения проблемы. Если же предприятие отказывается от исполнения законодательных норм, работник может обратиться в суд. Для этого нужно предоставить следующие сведения: Документы, связанные с принятием на работу. При наличии приказа, записи в трудовой книжке, договора, подписи под локальными нормативными актами их необходимо представить суду. Такая возможность есть, если оформление было произведено не полностью, например, был подписан контракт, но отсутствует запись в трудовой.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Наказание за прогул

Работник совершил прогул. Отсутствие работника документально зафиксировано, письменное объяснение работником написано, уважительных причин отсутствия нет. Работодатель должен уволить работника за прогул или может не увольнять, а объявить замечание или выговор?

Работодатель может не увольнять работника за прогул. Согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

…6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Поэтому работодатель вправе за прогул, который является дисциплинарным проступком, выбрать одно из взысканий, перечисленных в данной норме. Он может дать работнику возможность исправиться и не расставаться с ним, ограничившись замечанием или выговором. Хотя и имеет право инициировать увольнение.

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Вы в рубрике: ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ

Какие наказания предусмотрены трудовым кодексом за прогул на работе?

Прогул является тяжким трудовым проступком, за который работник может быть уволен. Но такие жесткие меры дисциплинарного наказания — это не обязанность, а право работодателя. Ниже будет рассмотрен вопрос о том, какое наказание за прогул согласно ТК РФ может быть применено к сотруднику.

Понятие прогула, нормативное регулирование

Все правоотношения, возникающие между работником, а также собственником, либо уполномоченным им органом, регулируются нормами Трудового кодекса нашего государства.

Это интересно:  Замена гос номера через госуслуги

В нем также содержится понятие прогула.

Под прогулом подразумевается отсутствие человека на своем рабочем месте (если оно оговорено в трудовом договоре), либо на территории работодателя, на протяжении 4 часов рабочего дня.

Исходя из этого, прогулом может считаться проступок, отвечающий следующим правовым требованиям:

  • Работник в этот день не должен находиться в отпуске, на больничном, или отсутствовать на своем рабочем месте по другим уважительным причинам (например, написал заявление об отгуле за свой счет).
  • Сотрудник должен быть ознакомлен под роспись со своим распорядком трудового дня (графиком работы), но в нарушение его отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин.
  • Он должен отсутствовать непрерывно на рабочем месте или территории работодателя на протяжении 4 часов и более.

Если все эти правовые признаки прогула содержатся в действиях человека, тогда собственник или уполномоченный им орган имеет полное право подвергнуть человека дисциплинарному наказанию за прогул.

На практике довольно часто встречаются ситуации, когда человек не вышел на работу по причине госпитализации в больницу, либо у него заболел ребенок — и не успел об этом сообщить в кадры или своему непосредственному начальнику.

Поэтому при проведении служебного расследования по поводу прогула, работодатель обязательно должен прислушиваться к доводам подопечного и проверять всю информацию.

Закон четко говорит, что уволить лицо нельзя, если оно находится на лечении или в отпуске.

Наказания, предусмотренные за прогул

Как было выяснено выше, отсутствие на работе без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, за которое сотрудники подвергаются различным наказаниям.

Полный перечень существующих наказаний установлен нормами статьи 192 ТК РФ.

  1. Первый, и самый легкий вид взыскания, это замечание. Оно выносится в устной форме, но должно быть зафиксировано в личном деле.
  2. Второй вид взыскания — это выговор. Он выносится только на основании проведенной проверки по установленной работодателем процедуре. Выговор в обязательном порядке вносится в личное дело. Пример приказа об объявлении выговора:

Как было указано выше, уволить человека за прогул не обязанность, а только право собственника, поэтому на практике, если сотрудник ценный, хорошо работает, то за такие нарушения обычно выносится замечание или выговор.

Выговор и увольнение с работы должны оформляться только распорядительными документами предприятия (приказы). Это требование не только Трудового кодекса, но и судебной практики, сложившейся на этот период времени. Поскольку, если лицо несогласно с наказанием, оно должно признать такой приказ незаконным.

Порядок наложения взыскания

Для того чтобы сотрудник, подвергнутый дисциплинарному наказанию в виде увольнения или выговора, не смог отменить их по решению суда, руководство обязано придерживаться следующего алгоритма наложения взыскания.

  1. Для начала необходимо задокументировать факт отсутствия на рабочем месте работника. Для этого должна быть проведена служебная проверка, которая начинается с издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателем. В этом распоряжении назначаются ответственные лица, которые будут проводить проверку.
  2. Следующий шаг — это проведение проверки. В ходе нее происходит опрос людей, которые работают вместе с прогульщиком, непосредственных его начальников. Также в обязательном порядке должен быть опрошен и сам виновник. Если этого не будет сделано, то с законодательной точки зрения это нарушение его прав, и суд, либо комиссия по трудовым спорам, может признать наказание незаконным.
  3. После проведенной проверки, уполномоченное лицо обязано внимательно изучить собранные материалы и принять одно из двух решений, то есть, виновен человек в прогуле или он отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.
  4. Если установлено, что отсутствие вызвано уважительными причинами, проверка заканчивается, и выносится соответствующее решение о том, что в действиях работника отсутствуют признаки дисциплинарного проступка.
  5. Если установлен факт прогула, тогда начальство выносит соответствующий приказ о дисциплинарном наказании. Он должен быть мотивированным. Именно в этом документе указывается, какое наказание применяется к нарушителю.
  6. С приказом должен ознакомиться человек, подвергающийся дисциплинарному воздействию. Он ставит дату ознакомления и подпись. В случае отказа поставить свою подпись в документе, приглашаются два работника, которые свидетельствуют этот отказ.
  7. Если по результатам проверки принято решение о применении взыскания связанного с увольнением, в приказе указывается статья ТК РФ, и она заносится в трудовую книжку сотрудника, которая ему выдается. Также закон требует выдать и копию (выписку) из приказа об увольнении.

За отсутствие на рабочем месте без уважительной причины (прогул) Кодексом законов о труде РФ предусмотрено несколько видов наказаний, включая и увольнение по статье. Принимает решение о том или ином дисциплинарном воздействии собственник или уполномоченный им орган, с учетом характеристики и трудовых успехов нарушителя. Это все оформляется специальным приказом по кадрам.

Что такое прогул по трудовому кодексу, за сколько можно уволить без уважительной причины, подробная схема

Если, сотрудник продолжительное время отсутствует на работе без уважительной причины или не вышел вовсе, по трудовому законодательству считается прогулом?

Каждое из этих отсутствий предполагает отдельные меры дисциплинарного наказания.

Итак, когда работодатель может зафиксировать прогул:

  • если человек не появился и не предупреждал об отсутствии;
  • отсутствовал в течение 4 часов рабочего времени;
  • не было уважительной причины для прогула.

Многое здесь зависит от самого руководителя. Если человек совершил один за несколько лет прогул, то вряд ли начальник отнесется к этому по всей строгости. Но если такое явление за работником наблюдается систематически, то его могут привлечь к ответственности по ТК РФ. Возникнут серьезные последствия вплоть до увольнения с соответствующей записью в трудовой книжке.

Если сотрудник не появился на работе, то руководитель должен предпринять следующие меры:

  • собрать комиссию, чтобы рассмотреть причину прогула;
  • сопоставить статистику предыдущих случаев;
  • получить от прогульщика объяснительную записку в письменном виде. Как грамотно написать объяснительную?
  • издать соответствующий приказ на основе решения, которое примет комиссия.

Но часто начальник самостоятельно решает, ставить работнику соответствующую отметку в связи с прогулом или нет. Хотя по закону это неправильно, поскольку на решение могут повлиять личное отношение к сотруднику. Но корректировать решение комиссии он имеет право.

Основания, уважительные причины

Однако существуют обстоятельства прогула по уважительной причине, которые можно считать весомыми, и они оправдывают проступок.

  • работник находился в больнице сам или с кем-то из родственников;
  • принимал участие в судебном разбирательстве.

Каждая причина должна быть зафиксирована в письменном виде и соответствующим оформлением документов.

В трудовом законодательстве говорится также и о вынужденном прогуле, какие основания на вынужденный прогул у беременной женщины и могут ли ее уволить с работы, читайте подробно…

Как наказать работника за совершенный прогул

По трудовому кодексу наказанием за прогулы могут стать следующие дисциплинарные взыскания:

Уважаемые читатели! Если Вы не нашли на нашем сайте нужную информацию по тому или иному вопросу, задавайте его в режиме онлайн по телефонам:

Также, получить бесплатную юридическую помощь у нас на сайте . Заданный Вами вопрос не заставит долго ждать!

Если дело касается военнослужащих, то их могут понизить в звании, лишить знака отличия, дать наряд вне очереди, вынести строгий выговор или предупреждение, досрочно разорвать служебный контракт.

Но максимальной мерой наказания считается увольнение, любые другие меры, принятые по отношению к сотруднику будут неправомерными. А самой лояльной формой наказания считается устное замечание, его можно даже не фиксировать в письменном виде. Обычно оно происходит при личной беседе в кабинете начальника.

Более строгим вариантом считается выговор. Его не заносят в трудовую книжку, но записывают в личную карточку.

В большинстве учреждений систему премирования принимают не только для поощрения, но и для того, чтобы иметь возможность материально наказывать за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Это мотивируют работников приходить на рабочее место вовремя.

Если прогульщик систематически нарушает дисциплину, то его увольняют за прогул статья 81 ТК РФ. Сотруднику положен расчет при увольнении: компенсация за неиспользованный отпуск и все выплаты, предназначенные по закону.

Но чем же грозит увольнение по статье за прогул? Самое неприятное это трудовая книжка, в которой будет сделана запись о прогуле без уважительной причины. Вряд ли данная запись позволит ему быстро найти другую работу.

Какой срок наказания

Если человек не появился на работе, то начальник должен предпринять всевозможные попытки связаться с ним. Если найти сотрудника не удалось, то начинается письменная процедура оформления прогула согласно законодательству. Подробный алгоритм:

  • Руководитель составляет акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, оформляется докладная записка или служебная записка о прогуле без уважительных причин. Требует документ о даче объяснений от прогульщика (ст. 193 ТК РФ).
  • В течение двух дней он должен объяснить причину своего отсутствия.
  • Если она окажется уважительной, то начальник примет к сведению. Если нет, то он обязан оформить документ о наложении дисциплинарного взыскания не позже месяца со дня прогула. В этот срок не входят отпуск и больничные.

В случае, когда человек в течение двух дней не появился, то комиссия в количестве не менее трех человек, оформляет акт об отсутствие работника. Комиссия может быть как постоянно действующая, так и срочно созванная. Но дальнейшую процедуру нельзя проводить без самого прогульщика. Он обязан появиться, чтобы дать объяснения. В течение всего периода его отсутствия данный факт необходимо отразить в табеле учета. В табеле ставить код в виде записи НН – неявка по необъяснимым обстоятельствам.

Исходя из этих показаний, составляется приказ о наказании, дисциплинарном взыскании. В соответствии с серьезностью ситуации и определяется вид приказа: об объявлении выговора, о лишении премии, или же приказ уволить. Сотрудника знакомят с приказом, ему выдают трудовую книжку с соответствующей записью. Если человек отказывается знакомиться с приказом, то в присутствие двух свидетелей подтверждают факт получения.

Максимальный срок дисциплинарного наказания может длится до шести месяцев с момента прогула.

Как правильно оформить прогул работника

Оформление прогула документально должно быть четким и правильным.

Пошаговая схема, как зафиксировать не выход работника без уважительной причины:

  • Согласно КЗоТ, начальник имеет право произвести расторжение трудового договора, если сотрудника не было на работе в течение четырех часов. Исключение составляет наличие больничного листа или судебного акта, которые подтверждают уважительную причину прогула.
  • Первые отметки о прогуле нужно поставить в табеле учета рабочего времени и обозначить НН, потом оформляется докладная записка и акт, прилагающей к ней. Они составляются в произвольной форме. Акт является основным документом для дальнейшей процедуры оформления приказа об увольнение работника. Все записи в трудовой книжке должны соответствовать нормам КЗоТ. Вместе с ней сотрудник должен получить копию приказа.

Видео

Как быть работодателю, если сотрудник не отвечает на звонки и не выходит на работу, как вести законный учет кадров:

Какая делается запись в трудовой книжке работника за прогул

Когда руководитель вместе с комиссией официально расследовали факт прогула и внесли решение об увольнение, то в трудовую книжку вносятся следующие записи:

  • дата расторжения трудового договора;
  • номер записи;
  • перечень документов, которые стали основанием для записи и с которыми сотрудник ознакомлен;
  • дата выхода приказа;
  • статья, по которой уволили;
  • Все это подтверждается подписью и печатью руководителя.

Таков порядок действий внесения записей как для работников, которые работают на основном месте, так и тех, кто работает по совместительству. Но прежде чем выносить работнику подобное решение, нужно иметь подтверждение о том, он предварительно был ознакомлен с внутренним трудовым распорядком учреждения.

Юридическая консультация!

У Вас накопилось много вопросов? Не знаете как их разрешить?

На сайте не нашли ответа на свой вопрос?

Задавайте их опытным юристам, ответ будет отправлен в течении 10 минут.

Помощь административного, семейного, жилищного, гражданского и уголовного права!

Хотите получить консультацию по телефону, звоните прямо сейчас:

Статья написана по материалам сайтов: www.kadrovik-praktik.ru, u-volnenie.ru, ourdocs.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector