Сокращение и предоставление альтернативного рабочего места

Прежде чем начать процесс увольнения, примите к сведению эти шесть альтернатив.

После волны увольнений в 2008 году многие работодатели думают, что необходимо готовиться к ее повторению из-за нестабильной экономической ситуации во всем мире.

На самом деле, в природе существует несколько жизнеспособных альтернатив сокращению рабочих мест, которые следует изучить подробнее, прежде чем снова начать «рубить головы».

Многие работодатели полагают, что увольнения являются единственным и быстрым способом сокращения затрат и рационального использования трудовых ресурсов. Тем не менее, не стоит забывать и о риске появления судебных тяжб, в которые могут быть вовлечены компании, если процесс сокращения рабочих мест будет проходить с ошибками.

Владельцы бизнеса, возможно, желают рассмотреть альтернативы увольнениям, что позволит снизить риск потенциальных судебных разбирательств и увеличит приверженность сотрудников.

Ниже приведены некоторые варианты для рассмотрения, которые можно эффективно использовать на практике:

1. «Заморозка» найма. Это может показаться серьезным шагом и в долгосрочной перспективе и поможет снизить опасность для существующих позиций. В частности, малый и средний бизнес отказывается от программ найма выпускников, а для сокращения расходов компании рассматривают аутсорсинг или перераспределение обязанностей среди имеющихся кадровых ресурсов.

2. Снижение заработной платы. Это сложный шаг, но он может стать эффективным методом сокращения расходов. Сотрудники должны (теоретически!) больше дорожить работой, чем зарплатой. Тем не менее, работодатели обязаны провести надлежащие консультации сотрудников, так как снижение заработной платы подразумевает коренные изменения условий работы и занятости.

3. Сокращение рабочего времени или увольнение. Это связано с возможным изменением условий найма, поэтому консультации заинтересованных сотрудников имеют большое значение. Работодатель может просить кого-то из сотрудников согласиться на изменения графика работы, оставляя за собой право менять рабочие часы, или временно уволить работников. Руководители должны всегда оповещать сотрудников о любых возможных изменениях в их занятости.

4. Гибкий график работы. Время от времени многие работодатели сталкиваются с просьбой сотрудников о гибком графике работы (особенно, чтобы ухаживать за детьми). Еще раз следует отметить, что это не может быть неформальное соглашение между вами и вашим персоналом, так как изменения графика подчинено определенной процедуре в установленном порядке. Гибкий график может быть одним из способов решения ваших проблем, поэтому, идите навстречу своим сотрудникам, которые могут об этом попросить.

5. Временный перевод – еще один способ, с помощью которого можно сократить затраты компании. Суть его состоит в том, что сотрудники направляются в альтернативные компании для работы. Такие люди по-прежнему являются работниками вашей компании, но они заключают формальный договор с другим работодателем (за выполнением всех процедур должен проследить работодатель). Если соглашение не оформлено, то работодатель может рассматриваться в качестве кадрового агентства, что, в свою очередь, накладывает некоторые обязательства как на работодателя, так и на конечного потребителя.

6. Передислокация. Перераспределение может быть полезным приемом, когда необходимо сделать перерыв в работе. Это поможет сохранить мотивацию сотрудников и принесет пользу бизнесу. Еще раз стоит сделать акцент на том, что любое изменение условий работы должно официально обсуждаться с сотрудниками и быть подтверждено в письменной форме.

Содержание

Сокращение и предоставление альтернативного рабочего места.

Вы успешно подписались.

Теперь все новые платные вопросы будут поступать вам на почту. Отписаться вы можете в ваших Настройках уведомлений

При поддержке онлайн-чатов

Войдите под именем автора вопроса чтобы оценить ответ юриста и/или добавить комментарий к нему.

Войдите под именем автора вопроса чтобы оценить ответ юриста и/или добавить комментарий к нему.

Время истекло

Время выделенное для редактирования истекло.

Спасибо!

Вскоре наш модератор рассмотрит вашу жалобу.

Правила и рекомендации для написания ответов

  • Запрещено давать бесполезный ответ. Консультация должна быть полной и обоснованной.
  • Запрещено дублировать/копировать ответы других юристов из разных источников.
  • Ваш ответ должен быть авторским и уникальным.
  • Запрещено излишне цитировать законы без разъяснений.
  • Запрещено предлагать свои услуги в обход сайта (указывать контакты).
  • Запрещено давать ссылки на сторонние сайты без острой необходимости или без запроса клиента.
  • Запрещено грубить клиенту
  • Приветствовать клиента;
  • Отвечать полно и обоснованно;
  • Аргументировать указание соответствующих законов;
  • Подводить итог консультации в концентрированном виде.

Консультируя клиентов на Justiva.ru, вы принимаете правила оказания юридических услуг. В случае нарушения администрация вправе удалять ваши ответы и ограничивать вашу учётную запись в использовании некоторого функционала.

Открыть контакты автора

Контактные данные будут видны
только вам

Четыре альтернативы сокращению штата

Энтекавир в Москве

Узнайте, где купить Энтекавир в Москве по низким ценам с доставкой.

Что дает Регистрация в Яндекс такси

Как правило, когда необходимо сэкономить бюджет большинство компаний сокращают персонал. В некоторых ситуациях увольнение лишних людей действительно необходимо, однако часто – это просто следование стереотипам. Первая волна сокращений, как правило, имеет более мягкий и щадящий характер, а вторая – более жесткая.

При проведении мягкого сокращения руководство может пойти двумя путями:

  1. увольняются те, кто давно был балластом и тогда компания, разумеется, выигрывает;
  2. руководитель передает право принятия решения коллективу и тогда уйти могут лучшие, поскольку они не сомневаются в том, что без проблем найдут работу (однако сама компания при этом пострадает) или будет принято некое коллегиальное решение, в результате которого компания может потерять как самых слабых, так и самых сильных.
Это интересно:  Ндс подняли до 20 с какого числа

Во время второй волны сокращений, как правило, сворачивается деятельность филиалов и подразделений, не приносящих прибыль. В таком случае работу теряют все их сотрудники и насколько эффективно это в целом для компании еще следует оценить. На данный момент ситуация в экономике носит нестабильный характер и сколько времени уйдет на то, чтобы преодолеть кризисные явления пока неизвестно. Как в такой ситуации должны вести себя коммерческие предприятия?

Прежде всего, важно оценить то влияние, которое окажут ваши решения не только на текущие показатели бюджета, но и на перспективу. В сегодняшних условиях важно сохранить потенциал, который поможет вам развиваться в будущем и поддерживать работу в течение длительного периода времени. Потому не стоит проводить сокращения, которые могут высвободить не только балластные точки, но и очень нужные, ведь это снизит конкурентоспособность компании в будущем.

Что можно сделать в кризисное время помимо сокращения? Как пересмотреть расходы на зарплату? Ниже пойдет речь о четырех альтернативах стандартному сокращению.

Первое: Частичная или полная заморозка вакансий

Этот инструмент используют как большие, так и малые предприятия. Смысл такого решения прост: до кризиса компания справлялась с поставленными задачами с той численностью персонала, что есть. Следовательно, и в сложные времена можно работать этим же составом. Рисков для компании это решение практически не несет.

Второе: Отказ от приема на работу новых людей вместо тех, кто уволился или ушел в декретный отпуск

Это может быть частичное или полное ограничение на прием на работу. Есть такие позиции, которые являются стратегическими для компании и они всегда должны быть заполненными. К примеру, магазин определенного размера требует присутствия некоего числа охранников и продавцов просто для нормального поддержания его работы и исключения воровства. Этот инструмент уже имеет определенные риски для компании. Это, прежде всего – снижение качества работы и оказываемого клиентам сервиса.

Третье: Замораживание дополнительных выплат

Частичное или полное прекращение выплаты премий должно быть оформлено локальным актом по предприятию. В данной ситуации ключевая роль принадлежит налаживанию контакта между руководством и персоналом. Руководитель, как правило, сваливает все на топ-менеджмент, якобы это их решение. Однако это не совсем правильный подход. Работники должны знать, что это решение принято в связи со сложной ситуацией и что премий лишились не только они, но и работники других отделов, а также их руководство.

Распространенной ошибкой менеджмента в такой ситуации может быть попытка сохранить свои доходы в полном объеме. Однако этот факт может стать достоянием общественности, тогда руководитель лишится доверия и поддержки коллектива.

Еще одной проблемой в данном случае может стать снижение эффективности работы сотрудников в силу того, что они потеряют мотивацию к достижению больших результатов. Руководитель должен рассказывать им о том, как долго продлятся антикризисные меры, и от чего будет зависеть их прекращение. Кроме того, можно придумать другие способы поощрения персонала и стимулирования их усилий.

Четвертое: Снижение заработной платы

Некоторые компании предлагают своим сотрудника выбор: либо одно из них сократят, а работу распределят между оставшимися без увеличения зарплаты, либо будут снижены зарплаты всего коллектива отдела на сумму доходов одного работника. Сплоченные и хорошо работающие коллективы чаще всего выбирают второе. Разновидностью этого решения может быть пересмотр самой системы оплаты труда, когда доходы работников ставятся в прямую зависимость от их результативности.

При этом нередко находятся скрытые резервы, помогающие делать больше при меньших затратах времени и сил. Риском здесь может стать снижение мотивации персонала в силу увеличения нагрузки или снижения доходов. Однако как на самом деле отреагируют сотрудники, будет зависеть от того, как будет организована реализация этого инструмента.

Это не единственные пути, альтернативные сокращению. Некоторые компании корректируют график работы сотрудников, сокращая их рабочую неделю, либо изменяют нагрузку, снизив тем самым и расходы на ОТ. Любая компания может уменьшить свои расходы, не теряя темпа работы. Однако это требует тщательного пересмотра количества персонала, его нагрузки и функциональных обязанностей.

Избавление от лишних и бесполезных точек в целом оптимизирует работу и позитивно сказывается на предприятии. Не смотря на то, что кажется, что каждый сотрудник в системе необходим, при пересмотре организации труда, высвобождается масса балласта. Однако здесь важно сформировать правильный подход у управленцев, которые в случае кризиса запускают устаревшие и неэффективные сокращения.

Изучение инновационных подходов к работе персонала, оптимизация производственных схем, снижение бюрократической составляющей нередко оказываются намного более эффективными, чем массовые увольнения.

Сокращение штата работников (ТК РФ). Пособие при сокращении штатов

Иногда причиной увольнения одного или нескольких сотрудников предприятия становится не решение работодателя или самого работника, а объективная необходимость. Ситуация может быть связана с переходом на новый (автоматизированный) уровень производства или с тем, что организация больше не нуждается в прежнем количестве сотрудников. В таких случаях имеет место сокращение численности или штата работников.

Для работодателя это становится легальным инструментом, позволяющим оптимизировать состав персонала и структуру штатного расписания. Однако использование подобного приема сопряжено с большим количеством нюансов и требует соблюдения многих правил.

Основные понятия и термины

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

  1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
  2. Штат работников – это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
  3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.
Это интересно:  Где получить пособие на погребение неработающего

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

  • Из-за прогула.
  • По причине нарушения трудовой дисциплины.
  • При невыполнении норм охраны труда.

Кто может быть сокращен

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

Для оценки значимости сотрудника большое значение также имеет результат квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период. Это значит, что при сравнении двух работников, занимающих одинаковую должность, предпочтение будет отдано тому, кто имеет высшее образование. Его коллеги, получившие среднее специальное, вероятно подпадут под сокращение.

Категории персонала, которых не касается увольнение из-за сокращения штата

Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории:

  • Родители детей со статусом инвалида.
  • Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки).
  • Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет.
  • Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
  • Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
  • Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
  • Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
  • Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

Как сокращают пенсионеров и совместителей

ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным.

С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Планируя увольнение сотрудника, совмещающего две должности, работодатель производит практически все стандартные действия. Отличие заключается только в том, что законодательством не установлено, должен ли он начислять выплаты такому работнику.

Фактически пособие при сокращении штатов необходимо тем, кто теряет источник дохода. Однако, оставаясь в компании, совместитель продолжает получать заработную плату. Здесь решение о выплатах и их размере остается за работодателем.

Почему работодатели прибегают к сокращению

Государство разрешает руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако в случае возникновения спорных ситуаций экономическая обоснованность этих мер может быть проверена судебными органами.

Это условие возлагает на работодателя обязанность информирования своих подчиненных о том, почему проводится сокращение штата работников. Данные сведения излагаются в соответствующем приказе и могут быть связаны со следующими факторами:

  • С низким уровнем рентабельности. Недостаток прибыли не позволяет руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников. При снижении расходов на оплату труда организация может сэкономить некоторые средства для погашения задолженностей или закупки новой партии материалов.
  • Неэффективная структура штата. Если в числе должностей организации есть те, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, их устранение будет оправданным.
  • Внедрение новых технологий или оборудования. Когда производство становится более автоматизированным и не требует участия прежнего количества сотрудников, сокращение штата позволяет существенно снизить объем издержек и повысить показатели рентабельности.

Какие правила должен соблюсти работодатель, сокращая штат

Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

  1. Процедура сокращения должна быть соблюдена полностью и неукоснительно. В том случае, когда работодатель заключал с работниками коллективное соглашение или трудовые договора содержат какие-либо специальные гарантии, вступающие в силу при увольнении, их выполнение является также обязательным.
  2. Увольнение по сокращению штатов должно быть обоснованным. Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что с экономической или организационной точки зрения сокращение не являлось необходимым и оправданным, действия работодателя могут быть признаны неправомерными.
  3. Служба занятости должна быть поставлена в известность о грядущем сокращении. Это условие имеет огромное значение для признания процедуры законной, поэтому его несоблюдение грозит работодателю санкциями и штрафами.

В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

Как происходит сокращение штата: пошаговая инструкция

Любой руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования. Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство.

Исходя из этого, работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

  1. Издание приказа, извещающего о планируемом мероприятии. Приказ о сокращении штата должен быть издан не менее чем за два месяца до даты увольнения (об этом говорит ст. 180). Сотрудник, должность которого будет упразднена, узнает об этом от непосредственного начальника. Ему предъявляют приказ о сокращении штата для ознакомления. После того как работник прочтет приказ, он должен подписать документ, доказывающий его согласие и отсутствие претензий. Следует различать приказ о сокращении и документ, который издают при увольнении каждого сотрудника.
  2. Государство обязывает работодателя предлагать работникам, которых планируют сократить, альтернативную должность на предприятии. При этом следует учитывать уровень навыков и квалификации сотрудника. Подобные предложения не являются однократной акцией, так как увольняемые специалисты должны первыми узнавать о вакансиях в компании. Результатом извещения о свободных рабочих местах становится либо согласие сотрудника на перевод, либо отказ в письменной форме (с обязательным указанием даты).

В том случае, когда работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Обычной для этого документа признана унифицированная форма Т-8.

Как завершается увольнение по сокращению штатов: компенсация за отпуск, выходное пособие

Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств.

Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

  • Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
  • Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
  • Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура.

Выплаты отдельным категориям персонала

Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше. Это связано с нестандартным характером их трудовых функций или с особыми обстоятельствами:

  1. Для тех работников, чьи обязанности считаются сезонными, выплаты при сокращении штата составляют сумму, равную средней зарплате за две недели.
  2. Сотрудникам организаций, расположенных на Крайнем Севере, начисляют разовое выходное пособие и среднюю заработную плату за три месяца (если они не будут трудоустроены раньше).

Что будет указано в трудовой книжке

Согласно ст. 81 ТК сокращение штата указывается в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой книжке работника. Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

Каким должно быть поведение работника при сокращении

Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

  1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах. Один из них отдают руководству с просьбой поставить отметку о получении на втором. Это станет полезным доказательством в пользу работника, если дело дойдет до суда.
  2. Предъявить требования, касающиеся альтернативного места работы на данном предприятии. Сотруднику не обязательно соглашаться на предложение, но письменный отказ нанимателя в предоставлении вакансий также может стать основанием для отмены решения о сокращении.
  3. Для получения дополнительных выплат нужно зарегистрироваться в службе занятости в период не более двух недель после того, как было осуществлено сокращение штатов. ТК РФ указывает именно этот срок. Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.

Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении.

Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.

Профессии в зоне риска

Учитывая сложное экономическое положение, сокращения могут коснуться довольно широкого круга компаний и организаций. Врачи и педагоги могут не бояться за свои места, но многие фирмы все же подвергнутся реорганизации.

Среди работников бюджетных предприятий может быть ограничено финансирование следующих профессий:

  • Сотрудников, задействованных в сфере телекоммуникаций.
  • Библиотекарей.
  • Почтовых служащих.
  • Сотрудников Мосгостранса.
  • Сокращение штата МВД.

Кроме этого, новые рабочие места придется искать некоторым работникам государственных и коммерческих банков.

Специалисты утверждают, что на фоне такой неутешительной ситуации и при отсутствии повышения заработной платы многие высококвалифицированные кадры будут увольняться по собственной инициативе. Не дожидаясь сокращения, они будут осваивать новые актуальные профессии или искать применение своим талантам в других странах.

Статья написана по материалам сайтов: justiva.ru, zrbt.ru, www.syl.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector