Предоставление рабочих в аренду

Преимущества использования услуги по аренде временного персонала:

Причина популярности услуги — множество преимуществ. Так, с помощью аренды персонала, можно существенно снизить налоговую нагрузку, а также оптимизировать количество сотрудников в компании. Вы не несете финансовых затрат на поиск и обучение рабочего (временного) персонала. Всю работу по подбору работников, заключению с ними трудовых договоров и расчету оплаты труда выполняют сотрудники нашей компании. Используя наши услуги, Вы получаете специалистов, готовых качественно выполнить возложенные на них трудовые обязательства.

Большой плюсом работы с нашей компанией, является возможность замены предоставленного персонала. В случае мотивированного отказа от персонала или не выхода на работу по причине болезни, будет произведена быстрая замена. Также услуга аренды персонала позволяет эффективно контролировать число сотрудников. Услуга пользуется огромной популярностью в Москве, особенно среди компаний, использующих иностранную рабочую силу ввиду сложности оформления документов.

Содержание

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Со следующего года предоставлять труд персонала смогут только организации, отвечающие определенным критериям. А при оформлении трудовых отношений с работниками, которые будут трудиться в другой организации или у ИП, нужно будет учитывать положения новой главы 53.1 Трудового кодекса. Такие новшества предусмотрены Федеральным законом от 05.05.14 № 116-ФЗ, который вступит в силу с 1 января 2016 года. С этой же даты будет запрещен заемный труд (ст. 56.1 ТК РФ). Что это означает? Можно ли будет использовать труд стороннего персонала? Нужно ли будет расторгнуть действующие договоры аутстаффинга? Подпадут ли под запрет договоры аутсорсинга? Давайте разбираться.

Вводная информация

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).

В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора аутстаффинга будет являться аренда персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников исполнителя, то признание договора ничтожным или недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны. Так, профессор А. П. Сергеев, автор учебника по гражданскому праву, отмечает: «Какими признаками должен обладать предмет договора аренды? Прежде всего это должна быть вещь. Из этого факта следуют, как минимум, два вывода. Во-первых, предметом договора аренды не может быть субъект права как явление, противоположенное объекту права. Эту очевидную истину приходится говорить уже потому, что в последнее время в отечественной юридической литературе можно встретить обсуждение проблем аренды персонала.».

На практике нередко путают понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Последний термин также не встречается в российском законодательстве. Английское слово «оutsourcing» (outer-source-using) означает «использование внешнего источника или ресурса». При аутсорсинге организация или ИП передает выполнение части своих функций (например, ведение бухучета или рекламное сопровождение бизнеса) «на сторону». При этом работники сторонней организации или ИП, которые будут выполнять данные функции, не находятся в подчинении у компании-заказчика (в отличие от аустаффинга). Четкое разграничение этих терминов необходимо для понимания изменений, о которых дальше пойдет речь.

Изменения в законодательстве с 2016 года

Заемный труд будет запрещен

С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?

Появится новый вид деятельности

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Частные агентства занятости

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб-сервисе

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

  • если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

  • в аффилированную организацию;
  • в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Оформление трудовых отношений с работниками

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

  • если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
  • для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
  • для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.
  • для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
  • на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
  • на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Уплата НДФЛ и страховых взносов

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Бесплатно сдать всю отчетность налогового агента по НДФЛ

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спецоценки условий труда. Такие правила прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Ответственность

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

Это интересно:  Какие пособия платят за 3 ребенка

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

Аренда персонала

В практической деятельности коммерческих организаций нередко возложение непрофильной деятельности на стороннюю организацию оформляется не договором аутсорсинга, а договором «аренды» персонала. Особо широко это практикуется фирмами, находящимися на упрощенной системе налогообложения, регламентированной главой 26.2 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ). Анализ этой главы позволяет сделать вывод, что в такой ситуации фирма – аутсорсер имеет возможность сэкономить на едином социальном налоге (далее – ЕСН). Напомним, что в соответствии со статьей 346.11 НК РФ:

«Применение упрощенной системы налогообложения организациями предусматривает их освобождение от обязанности по уплате налога на прибыль организаций, налога на имущество организаций и единого социального налога. Организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, не признаются налогоплательщиками налога на добавленную стоимость, за исключением налога на добавленную стоимость, подлежащего уплате в соответствии с настоящим Кодексом при ввозе товаров на таможенную территорию Российской Федерации.

Организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, производят уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Иные налоги уплачиваются организациями, применяющими упрощенную систему налогообложения, в соответствии с законодательством о налогах и сборах».

Следовательно, использование договора «аренды» персонала, позволяет аутсорсеру уплачивать с заработной платы своих работников лишь суммы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Суть договора «аренды» персонала заключается в следующем: организация-работодатель, в штате которой числится персонал определенной категории (организация-аутсорсер), «предоставляет» указанный персонал организации (организация-заказчик) для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством. То есть аутсорсер не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственной его обязанностью является предоставление заказчику квалифицированного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации.

Иначе говоря, содержанием договора «аренды» персонала является именно предоставление работников, а не оказание каких-либо услуг. Поэтому если «арендованные» по договору работники не добиваются желаемого заказчиком результата, то претензии «арендодателю» не предъявить, поскольку предметом данного договора является именно предоставление персонала, а не оказание услуг. В этом и состоит основное отличие договора «аренды» персонала от договора аутсорсинга персонала.

Предоставляемые в «аренду» работники состоят в штате аутсорсера, то есть именно он заключает с ними трудовые договора. Организация-заказчик выплачивает организации-аутсорсеру вознаграждение по договору, а заработная плата работников начисляется в организации-аутсорсере, здесь же осуществляются платежи ЕСН, отчисления во все государственные внебюджетные фонды, проводится социальная защита работников (больничные, пособия и тому подобное), удерживается налог на доходы физических лиц. Но так как работники осуществляют трудовые функции на территории заказчика, то именно он оборудует рабочие места, обеспечивает охрану труда, ведет учет отработанного времени, дает работникам производственные задания и контролирует их выполнение. Работники (в отличие от договора на оказание аутсорсинговых услуг) соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, установленные у арендатора.

Отметим, что заключение договоров по предоставлению персонала в аренду или «в прокат» (такой термин тоже иногда встречается) не предусмотрено ни гражданским, ни трудовым законодательством Российской Федерации. Так, исходя из норм статей 607, 626, 666 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) можно сделать вывод, что в качестве объекта аренды может выступать только имущество, а не персонал.

Ведь на самом деле, «сдать в аренду», «предоставить в пользование» можно вещь, имущественное право либо иной объект гражданского права, а работники объектами гражданского оборота не являются. Физические лица (работники) могут быть только субъектами гражданских прав и ни при каких условиях не могут признаваться объектами гражданско-правовых сделок, поэтому отношения, возникающие в связи с предоставлением персонала, никак не могут называться договором аренды.

В соответствии со статьей 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

По нашему мнению, в случае заключения между аутсорсинговой организацией и сторонней организацией (заказчиком) договора на оказание услуг по предоставлению персонала, такой договор должен быть квалифицирован как договор на оказание организацией — аутсорсером для сторонней организации услуг или на выполнение им работ, для обеспечения выполнения которых, аутсорсер предоставляет (использует) свой персонал. В рамках заключенного договора организация — аутсорсер, предоставляющая персонал, получает вознаграждение за выполнение работ (оказание услуг), а не «арендную плату» за предоставленных работников.

При этом у организации-заказчика существенно меняется структура затрат: высвобождаются средства, необходимые для оплаты труда работников, так как уменьшается их численность, но появляются расходы, связанные с оплатой договора услуг аутсорсера.

В данном случае это должен быть почти обычный договор на оказание услуг (выполнение работ) с тем лишь отличием, что такие услуги носят долговременный характер.

Однако вот тут таится определенная опасность. Согласно статье 11 НК РФ:

«обособленное подразделение организации — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца».

И хотя логика подсказывает, что в данном случае речь идет об обособленном подразделении организации, создающей рабочие места (в нашем же случае рабочие места создает именно организация-заказчик, а не организация, предоставившая свой персонал), не исключен вариант что, налоговый орган предъявит требования о регистрации обособленного подразделения к фирме — аутсорсеру.

Отметим, что использование данной модели аутсорсинга очень выгодно для заказчика, так как в данном случае нет необходимости увеличивать собственный штат сотрудников, нести расходы по поиску и обучению персонала, не возникает необходимости в адаптации специалистов, уменьшается объем кадрового делопроизводства, отсутствуют простои, если арендованный работник заболел или ушел в отпуск, так как по договору аутсорсер обязан предоставить замену на этот срок. Кроме того, организация-заказчик получает квалифицированный персонал в нужном количестве и за короткий срок, появляется возможность пригласить понравившегося «чужого» работника к себе в штат, а значит, избежать затрат на поиск и подбор персонала и так далее.

Как уже отмечено, работодателем, для лиц, осуществляющих работу по такому договору, остается исполнитель. Трудовой договор между ними не расторгается, и работники числятся на своем прежнем месте работы.

В договоре на аутсорсинг персонала указываются условия, касающиеся требований заказчика к предоставляемому персоналу: квалификация специалистов, их количество, состав и сроки, на который предоставляется персонал, а также объемы и критерии работ, которые в установленный срок должны выполнить специалисты.

В договоре указывается оклад нанимаемого специалиста, а также размер вознаграждения аутсорсера. Определяется также возможность замены в случае болезни, ухода в отпуск или невыхода на работу нанятого специалиста. Кроме того, в договоре определяется порядок предоставления и отказа от предоставленного персонала.

Аутсорсер гарантирует конфиденциальность информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ.

Кроме того, в договоре следует отразить вопросы охраны труда, поскольку в случае наступления несчастных случаев на производстве к ответственности будет привлечен работодатель (аутсорсер), несмотря на то, что несчастный случай произошел в организации, где работал работник.

К обязанностям исполнителя обычно относится соблюдение в отношении предоставленного персонала всех требований действующего трудового законодательства, а также разрешение конфликтных ситуаций между заказчиком и предоставленным персоналом.

Заказчик, в свою очередь, гарантирует оплату счетов аутсорсера в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы.

Оплата за предоставленный персонал не зависит от фактически выполняемого этим персоналом объема услуг, а определяется численностью предоставляемых работников.

Пример 1 из консультационной практики ЗАО «BKR — ИНТЕРКОМ — АУДИТ».

Иностранная организация (Великобритания) имеет в Российской Федерации Представительство и ООО. Через представительство проходят все расходы, (головной офис присылает финансирование по смете, а представительство их расходует, то есть предпринимательская деятельность отсутствует), а через ООО проходит выручка (торговля сахаром).

Таким образом, расходы (фонд оплаты труда и аренда помещения) концентрируются в представительстве, и возникает задача, как сделать так, чтобы можно был эту сумму списать в налогооблагаемые расходы по ООО.

Вопрос 1. Можно ли заключить договор между ООО и представительством, как будто представительство оказывает услуги ООО по консультированию, управлению или представляет персонал в аренду, чтобы можно было этот расход списать в налоговом учете. У обеих организаций один и тот же учредитель.

Ответ. Возможность заключения гражданско-правового договора между российской организацией и представительством иностранной организации определяется правоспособностью иностранных юридических лиц.

В соответствии со статьей 1202 ГК РФ гражданская правоспособность иностранных юридических лиц определяется по праву страны, где учреждено юридическое лицо. В соответствии со сложившимся пониманием в части третьей ГК РФ (пункт 2 статьи 1202 ГК РФ) предусмотрено, что по праву страны, где учреждена иностранная организация, определяется, в частности, содержание правоспособности юридического лица, порядок приобретения юридическим лицом гражданских прав и принятия на себя гражданских обязанностей, внутренние отношения, в том числе отношения юридического лица с его участниками, способность юридического лица отвечать по своим обязательствам.

Таким образом, юридический статус иностранного юридического лица определяется по праву страны, где учреждено юридическое лицо (зарегистрировано или имеет свое основное местонахождение), и подтверждается документами, выданными компетентными органами этого государства.

Например, если иностранное юридическое лицо зарегистрировано в стране своего учреждения как некоммерческая организация, то есть организация, не преследующая целей систематического получения прибыли, то право представительства иностранной организации на заключение договоров коммерческого характера может быть ограничено. В ряде стран организациям, созданным как некоммерческие организации, целью которых не является систематическое извлечение прибыли, запрещено ведение предпринимательской деятельности, при этом они могут вести деятельность для реализации целей, определенных при их создании.

Статьей 21 Федерального закона от 9 июля 1999 года №160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации» определено, что филиал иностранного юридического лица создается в целях осуществления на территории Российской Федерации той деятельности, которую осуществляет за пределами Российской Федерации головная организация, и ликвидируется на основании решения иностранного юридического лица — головной организации.

Государственный контроль за созданием, деятельностью и ликвидацией филиала иностранного юридического лица осуществляется посредством его аккредитации в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

При создании отделения в виде филиала или представительства решение об этом принимается в соответствии с правоспособностью иностранной организации.

Фактическое создание, регистрация и деятельность такого отделения регулируются российским законодательством, в частности устанавливается порядок аккредитации филиалов и их участие в гражданских правоотношениях от имени создавшего лица.

В соответствии с пунктом 4 статьи 22 Федерального закона от 9 июля 1999 года №160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации» филиал иностранной организации имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность на территории Российской Федерации со дня его аккредитации.

Филиалы и представительства иностранной организации действуют на основании положения о филиале и выступают в гражданских отношениях от имени иностранной компании.

В положении о филиале должны быть указаны наименования филиала и его головной организации, организационно-правовая форма головной организации, местонахождение филиала на территории Российской Федерации и юридический адрес его головной организации, цели создания и виды деятельности филиала, состав, объем и сроки вложения капитала в основные фонды филиала, порядок управления филиалом. В положение о филиале иностранного юридического лица могут быть включены другие сведения, отражающие особенности деятельности филиала иностранного юридического лица на территории Российской Федерации и не противоречащие законодательству Российской Федерации.

В пункте 3 статьи 4 Федерального закона от 9 июля 1999 года №160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации» определено, что филиал иностранного юридического лица, созданный на территории России, выполняет часть функций или все функции от имени создавшего его иностранного юридического лица (головная организация) при условии, что головная организация несет непосредственную имущественную ответственность по принятым ею в связи с ведением коммерческой деятельности на территории Российской Федерации обязательствам.

В соответствии со статьей 55 ГК РФ под филиалом понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (представление интересов юридического лица и осуществление их защиты). ГК РФ устанавливает, что филиалы и представительства наделяются имуществом юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений.

Таким образом, иностранное юридическое лицо, имеющее филиал или представительство, может нести непосредственную имущественную ответственность по обязательствам, возникающим в связи с коммерческой деятельностью в Российской Федерации, и за счет того имущества, которое передано его филиалам и представительствам.

Филиалы и представительства не являются самостоятельными субъектами гражданских отношений, однако могут участвовать в них на тех же условиях, что и юридические лица. Таким образом, филиал или представительство является составной частью иностранного юридического лица, выступающей в гражданских отношениях с третьими лицами от имени самого юридического лица, создавая для него гражданские права и обязанности.

В связи с этим обособленное подразделение, выполняющее все функции иностранного юридического лица, будет иметь ту же правоспособность, что и создавшее его юридическое лицо за рубежом, которая будет определяться по законодательству другого государства.

Для непосредственного осуществления деятельности иностранное юридическое лицо наделяет руководителя такого подразделения определенными полномочиями. Руководитель филиала или представительства может осуществлять полномочия от имени юридического лица только на основании доверенности даже в том случае, когда его полномочия определены учредительными документами.

Постановка на учет иностранной организации, осуществляющей деятельность через свой филиал на территории Российской Федерации, производится в соответствии с Положения об особенностях учета в налоговых органах иностранных организаций, утвержденного Приказом МНС Российской Федерации от 7 апреля 2000 года №АП-3-06/124.

В связи с изложенным, возможность представительства заключить договор гражданско-правового характера с российским юридическим лицом определяется:

· Правоспособностью иностранного юридического лица, создавшего представительство в Российской Федерации;

· Наличием аккредитации иностранной организации в РФ, постановки на учет в налоговых органах;

· Ограничениями по правоспособности, указанными в положении о филиале (представительстве);

· Объемом полномочий руководителя представительства (иного уполномоченного лица), закрепленных в его доверенности и положении о представительстве.

Это интересно:  Как узнать какие фирмы зарегистрированы на человека

Если правовые вопросы возможности представительства иностранной организации по заключению гражданско-правовых договоров урегулированы, представительство иностранной организации вправе заключить договор с российской организацией (ООО) на оказание услуг по консультированию, управлению, предоставлению персонала и прочие договоры с соблюдением норм, предусмотренных российским законодательством.

При этом тот факт, что иностранная организация и российская организация (ООО) имеют общих учредителей, не влияет на право представительства или российской организации заключить между собой договор гражданско-правового характера. При этом необходимо учитывать положения Федерального закона от 08 августа 1998 года «Об обществах с ограниченной ответственностью» о порядке заключения крупных сделок и сделок, в совершении которых имеется заинтересованность (статьи 45, 46 Закона).

В связи с тем, что у представительства иностранной организации и российского юридического лица общие учредители, данные организации признаются взаимозависимыми по статье 20 НК РФ. В пункте 1 статьи 20 НК РФ перечислены случаи, когда лица считаются взаимозависимыми для целей налогообложения. Однако пунктом 2 статьи 20 НК РФ суду предоставлено право признавать лица взаимозависимыми по иным основаниям, чем предусмотренные пунктом 1 статьи 20 НК РФ, если отношения между этими лицами могут повлиять на результаты сделок по реализации товаров (работ, услуг).

Информационном письмом Президиума Высшего Арбитражного суда Российской Федерации от 17 марта 2003 года №71 «Обзор практики разрешения арбитражными судами дел, связанных с применением отдельных положений части первой Налогового кодекса Российской Федерации» сообщается, что взаимозависимыми в смысле статьи 20 НК РФ могут быть признаны организации, если учредителями данных организаций являются одни и те же лица, которые заинтересованы во взаимодействии своих организаций и установлении выгодных условий купли-продажи.

На этом основании налоговые органы имеют право контролировать применение цен по сделкам между взаимозависимыми лицами в порядке, установленном статьей 40 НК РФ. Статья 40 НК РФ призвана ограничить возможности налогоплательщиков по осуществлению сделок, на основании которых возможно осуществление налогового планирования. Статья 40 НК РФ устанавливает механизм, при реализации которого налоговый орган вправе проконтролировать правильность применения цен по сделкам и производить доначисление налогов налогоплательщику исходя из рыночных цен.

Таким образом, при заключении представительством иностранной организации гражданско-правовых договоров с взаимозависимым лицом — российской организацией, необходимо устанавливать цену, уровень которой соответствует рыночному, в противном случае у сторон возникают налоговые риски, связанные с доначислением налогов.

Заключение коммерческих договоров представительством иностранной организации приведет к появлению у представительства статуса налогоплательщика по налогу на прибыль.

В соответствии со статьей 246 НК РФ налогоплательщиками налога на прибыль организаций признаются, в частности, иностранные организации, осуществляющие свою деятельность в Российской Федерации через постоянное представительство и (или) получающие доходы от источников в Российской Федерации.

Под постоянным представительством, согласно положениям статьи 306 Кодекса, для целей налога на прибыль организаций понимается любое обособленное подразделение или иное место деятельности иностранной организации, через которое организация регулярно осуществляет предпринимательскую деятельность на территории Российской Федерации. Постоянное представительство иностранной организации считается образованным с начала регулярного осуществления предпринимательской деятельности через ее отделение.

Объектом налогообложения для иностранных организаций, осуществляющих деятельность в Российской Федерации через постоянное представительство, как это установлено статьей 307 НК РФ, признается, в частности, доход, полученный иностранной организацией в результате осуществления деятельности на территории Российской Федерации через ее постоянное представительство, уменьшенный на величину произведенных этим постоянным представительством расходов.

В связи этим, иностранная организация вправе учитывать для целей налогообложения произведенные расходы только в том случае, если она получает доходы от предпринимательской деятельности в Российской Федерации через постоянное представительство, признаваемое для целей налогообложения.

Вопрос 3. Какой вид договора наиболее приемлем в данной ситуации, и можно ли в договоре поставить, что ежемесячная сумма оплаты по договору определяется каждый месяц (то есть не один раз в договоре закрепить, а каждый месяц новая сумма)?

Ответ. По нашему мнению, в данном случае между представительством иностранной организации и российской организацией следует заключить договор, который наиболее полно соответствует основному виду деятельности иностранной организации. Если же заключение такого договора невозможно, то следует рассматривать варианты заключения договора на оказание услуг:

Однако для каждого такого вида деятельности необходимо учитывать возникающие налоговые риски.

В рамках исполнения данного договора представленный представительством иностранной организации работник обязан выполнять в российской организации определенные функции, согласно своей квалификации и специальности.

У российской организации возникают налоговые риски, связанные с тем, что данные расходы, по мнению налоговых органов, будут признаны экономически необоснованными. Поводом для такого вывода может быть наличие в штате российской организации сотрудника с аналогичной должностью, что будет вызывать дублирование функций штатного сотрудника и работника, приглашенного по договору о предоставлении персонала.

В связи с этим российская организация может столкнуться с претензиями со стороны налоговых органов, суть которых заключается в подтверждении целесообразности заключения двух договоров со сходными обязанностями.

Если в российской организации имеется должность согласно штатному расписанию, для выполнения функций по которой привлечено физическое лицо по договору с представительством, то данная должность в российской организации должна быть упразднена на период действия договора о привлечении персонала.

Поскольку статья 252 НК РФ устанавливает требование об экономической целесообразности произведенных расходов, то в данном случае выплаты по договору, сумма платежа по которому является наибольшей, будут признаны сравнительно экономически необоснованными.

Дополнительно, поскольку операция по оказанию услуг иностранной компанией, оказываемых в рамках договора о предоставлении персонала, облагается НДС на территории РФ (стати 146, 148 НК РФ), у российской организации могут возникнуть претензии со стороны налоговых органов по вопросу правомерности принятия к вычету сумм НДС, уплаченных в составе стоимости услуг представительства.

Это обстоятельство (дублирование функций должностных лиц российской организации и представительства) необходимо также учитывать при заключении консультационного договора и договора на управление.

Кроме того, расходы на оплату услуг по договору с представительством могут быть выше расходов на оплату труда работника с учетом ЕСН, что, в свою очередь, с учетом того, что организации являются взаимозависимыми, может послужить основанием для признания действий налогоплательщика недобросовестными.

При выстраивании схемы взаимодействия участников действия налогоплательщиков должны соответствовать критерию добросовестности. В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 мая 2003 года №9-П указано, что налогоплательщик обязан уплачивать законно установленные налоги. При этом он вправе использовать налоговые льготы, свободно выбирать любые формы предпринимательской деятельности, использовать своих способности и имущество.

В настоящее время действия налогоплательщика, в результате которых достигается оптимизация налоговых платежей, являются предметом тщательных исследований налоговыми органами.

Если схема взаимоотношения участников не направлена на достижение конкретной экономической цели, отличной от цели экономии на налоговых платежах, то действия налогоплательщиков квалифицируются налоговыми органами как недобросовестные.

Недобросовестными признаются те налогоплательщики, которые используют права, предоставленные нормами налогового законодательства, специально осуществляя для этого сделки, исключительно направленные на уменьшение платежей в бюджет.

В Вашем случае, заключаемые сделки являются, по сути, фиктивными, направлены достижение единственной цели — получение налоговой экономии за счет признания расходов.

В связи с этим если налоговым органом будут установлены обстоятельства, составляющие недобросовестные действия, которые привели к неуплате налога, а также направленность воли сторон на достижение именно этого результата, то налоговым органом будет принято решение о доначислении сумм налогов.

Что касается Вашего стремления заключить договор не с фиксированной ежемесячной ценой, а с суммой, которая ежемесячно изменяется, рекомендуем Вам заключить договор с указание того, что объем работ, выполняемых ежемесячно, изменяется и подлежит отдельному согласованию с установлением единых расценок на отдельные операции. Таким образом, в зависимости от технического задания, которое устанавливает ежемесячный объем работ, стоимость ежемесячных услуг будет различной.

В начале настоящего раздела мы отметили, что аутсорсинг персонала довольно часто заключают с целью минимизации налогов. В частности, фирма, арендующая персонал у организации, у которой есть льгота по ЕСН (например, организация инвалидов или организация, применяющая упрощенную систему налогообложения), сэкономит на уплате ЕСН. Если организации, заключившие такой договор, имеют своей целью достижение каких либо целей, отличных от снижения налоговой нагрузки, то боятся нечего. Однако не исключен вариант что, налоговый орган, попытается квалифицировать использование договора аутсорсинга персонала, как схему ухода от уплаты ЕСН, ведь с зарплаты, которая перечисляет своим работникам фирма — аутсорсер («упрощенец»), она будет отчислять только 14% в Пенсионный фонд Российской Федерации (напоминаем, что организации, использующие «упрощенку» не являются плательщиками ЕСН). Если налоговый орган признает действия налогоплательщика недобросовестными, то организации не избежать доначисления сумм налогов, а вместе с ними сумм штрафных санкций.

При отражении доходов от оказания аутсорсинговых услуг в бухгалтерском учете, аутсорсеры, руководствуются Приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 года №32н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99» (далее — ПБУ 9/99).

В соответствии с пунктом 4 ПБУ 9/99 для целей бухгалтерского учета поступления от оказания аутсорсинговых услуг для специализированной организации-аутсорсера признаются доходами от обычных видов деятельности. Согласно пункту 5 ПБУ 9/99 доходами от обычных видов деятельности является выручка от продажи продукции и товаров, поступления, связанные с выполнением работ, оказанием услуг.

Исходя из этого, выручка от оказания аутсорсинговых услуг, является для аутсорсеров доходом от обычных видов деятельности.

Выручка принимается к бухгалтерскому учету в сумме, исчисленной в денежном выражении, и определяется исходя из цены, установленной договором между организацией — аутсорсером и потребителем.

Признание выручки в бухгалтерском учете аутсорсера производится при одновременном выполнении всех условий, перечисленных в пункте 12 ПБУ 9/99:

· организация имеет право на получение этой выручки, вытекающее из договора, заключенного с потребителем услуги;

· сумма выручки определена;

· имеется уверенность в том, что в результате договора, заключенного с потребителем услуги, у организации произойдет увеличение экономических выгод;

· услуга оказана заказчику;

· расходы, связанные с оказанием услуг могут быть определены.

Если в отношении денежных средств и иных активов, полученных организацией в оплату, не исполнено хотя бы одно из названных условий, то в бухгалтерском учете организации признается кредиторская задолженность, а не выручка.

Выручка от продажи в бухгалтерском учете организации отражается в момент ее признания. По услугам для признания выручки достаточно того, что услуга оказана заказчику.

Основанием для отражения в учете выручки от оказания услуги является договор на предоставление услуг и акт об оказании услуги.

Форма акта оказанных услуг законодательно не утверждена. Поэтому, организация — аутсорсер вправе самостоятельно разработать форму акта и закрепить ее в приложении к своей учетной политике. Напоминаем, что самостоятельно разработанные первичные документы считаются таковыми при наличии следующих обязательных реквизитов (пункт 2 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»):

· наименование документа (формы);

· наименование организации, составившей этот документ;

· содержание хозяйственной операции;

· измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

· перечень должностных лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

· личные подписи указанных лиц и их расшифровки.

Планом счетов, утвержденным Приказом Минфина Российской Федерации от 31 октября 2000 года №94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению» для отражения в бухгалтерском учете суммы выручки используется счет 90 «Продажи» субсчет «Выручка».

К счету 90 «Продажи» могут быть открыты субсчета:

90-2 «Себестоимость продаж»;

90-3 «Налог на добавленную стоимость»;

90-9 «Прибыль (убыток) от продаж».

К счету 68 «Расчеты по налогам и сборам» рекомендуем открыть субсчет 68-1 «Расчеты по НДС».

После того, как услуга оказана потребителю, в бухгалтерском учете организации-аутсорсера производят следующие записи:

Аутстаффинг персонала (лизинг, аутсорсинг) — что это, как взять персонал в аренду, плюсы и минусы аутстаффинга и отличия от аутсорсинга

В последнее время очень часто предпринимателям, бизнесменам и обычным людям встречаются такие понятия, как аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала. Эти иностранные слова кажутся сложными и непонятными. Они действительно подразумевают под собой довольно сложные и важные процессы в бизнесе. А какие именно мы сейчас разберем вместе.

Содержание

Что означает выражение «предоставление персонала в аренду»

В нашей стране основная часть людей работает в постоянном штате сотрудников. Например, вы приходите устраиваться на работу, вас принимают на какую-нибудь должность, где вы трудитесь, пока не уйдете на пенсию, на повышение или по собственному желанию. То есть вы занимаете постоянное рабочее место.

Но во многих странах помимо постоянных сотрудников есть еще и арендованные. Их нанимают на определенный срок, для выполнения каких-либо задач. Это может быть сезонная работа, когда в определенное время года нужно увеличить количество сотрудников, или, например, арендованный работник может замещать ушедшего в отпуск постоянного сотрудника.

В России наемный труд становится все более актуальным. К нему прибегают все больше предпринимателей, т. к. это экономически выгодно и позволяет существенно экономить бюджет предприятия.

Зачем и кому нужны услуги предоставления временного персонала

На любом предприятии самая большая статья расходов – это выплаты заработной платы сотрудникам. Поэтому в условиях кризиса предприимчивые бизнесмены нашли выход из непростой ситуации и начали использовать труд наемных работников.

Работников на временной основе нанимают когда:

  • Работа предприятия имеет сезонный характер и в пиковый период необходимо привлечение большего количества работников. Например, в летний период мороженое очень популярно. Его едят ежедневно в больших количествах. А с наступлением холодов данный продукт менее востребован. Соответственно в теплое время года производство охлаждающего лакомства увеличивается, а в зимнее уменьшается;
  • Необходимо выполнить какой-либо проект. Иногда временного работника нанимают для решения определенной задачи или работы над проектом. После выполнения, которого специалист данного уровня просто не нужен;
  • Штатное расписание предприятия ограничено определенным количеством сотрудников. Но в реальности сотрудников не хватает, чтобы выполнить заданный объем работ;

Штатное расписание – это документ, в котором прописаны все должности, необходимые предприятию для нормального функционирования, количество сотрудников и размер заработной платы каждого работника.

  • Работа, связанная с временным расширением производства;
  • Фирме необходимо провести рекламную кампанию, промоакции и т. д. В таком случае они нанимают временный персонал на мероприятия;
  • Необходимо заменить постоянных работников, которые временно отсутствуют (находятся в ежегодном отпуске, на больничном, в декрете и т. д.).

Как осуществляется аренда персонала

Наем временных сотрудников осуществляется через специальные агентства, которые специализируются на подборе персонала. Если компании необходим какой-либо специалист, они обращаются в такую организацию, заключают между собой договор на предоставление этих услуг, после чего им подбирают сотрудников.

Агентство находит сотрудника, заключает с ним трудовой договор, ведет его документы (заполняет трудовую книжку, производит налоговые отчисления).

Перед тем как приступить к выполнению определенных работ, между наемным рабочим и организацией, где он выполняет работу, составляется дополнение к трудовому договору, где прописываются все права и обязанности сотрудника, условия его труда и т.д.

Это интересно:  Лицензия на нарезное оружие через госуслуги

На время выполнения работ между агентством и работником трудовые отношения не исчезают, а с нанимаемой организацией они не возникают. То есть, юридически арендованный сотрудник официально устроен в агентстве, но трудится в той организации, куда его направили.

Виды услуг, которые подразумевают использование арендованного персонала

Существует несколько видов наемных работников. Все они подразумевают разные способы управления временным персоналом.

Аутсорсинг персонала

Аутсорсинг — это когда предприятие передает часть своих функциональных обязанностей другой организации, которая является профессионалом в этой области.

Например, предприятию невыгодно держать в своем штате бухгалтера, а может быть, эта организация еще очень маленькая и состоит из 1-2 сотрудников, которые просто не умеют вести бухгалтерию, составлять отчеты и т. д. Тогда за помощью можно обратиться в фирму, которая будет вести бухгалтерские дела за определенную плату.

Этот вид договорных отношений подразделяется на следующие категории:

  • Аутсорсинг рабочего персонала. Это наиболее часто встречающийся вид аутсорсинга. Очень многие организации нанимают рабочих для уборки помещений. Руководители компаний-заказчиков считают, что выгоднее заплатить клининговой компании, чем держать в штате постоянного сотрудника;
  • Аутсорсинг строительного персонала. Большинство компаний имеют производственные и офисные помещения, которые периодически приходится ремонтировать. Именно для ремонтных и строительных работ они обращаются в соответствующие фирмы. Компании-заказчику, если его бизнес не связан со строительством, невыгодно иметь в штате постоянных сотрудников строительных специальностей;
  • Аутсорсинг бухгалтерского персонала. Небольшим предприятиям нецелесообразно и экономически невыгодно держать в штате постоянного бухгалтера. Тогда они за помощью обращаются в фирму, которая помогает вести всю необходимую документацию и отчетность;
  • Аутсорсинг вспомогательного персонала. Это также очень распространенный вид аутсорсинга, т.к. компании исполнители могут оказывать охранные и курьерские услуги. Не каждая организация-заказчик готова принимать в постоянный штат охранника или курьера. Именно поэтому они и обращаются в специализированные фирмы.

Существует много категорий и видов наемных работников. Это и аутсорсинг торгового персонала, аутсорсинг складского персонала и т. д. Фактически можно заказать любую услугу, начиная с уборки помещения, заканчивая руководящими должностями. Главное предварительно рассчитать, что выгоднее, держать постоянного работника, или воспользоваться услугами профессиональных фирм.

Аутсорсинг временного персонала подразумевает отношения между двумя сторонами, заказчиком и фирмой-исполнителем. Именно они и заключают договор об оказании услуг без участия третей стороны.

Аутстаффинг персонала

Аутстаффинг — это когда предприятие выводит постоянного сотрудника из своего штата и устраивает его в другую организацию. Фактически это означает смена руководства, но в реальности человек как работал на своей должности, так и работает.

Проще говоря, агентство официально оформляет к себе в штат персонал компании-клиента.

Услуги аутстаффинга персонала предоставляет аккредитованное кадровое агентство.

Услуги временного персонала

Если предприятию необходимо арендовать сотрудника на короткий срок (от 1 дня до 3 месяцев), тогда компания-заказчик обращается в кадровое агентство, которое занимается подбором временного персонала. Такое агентство в кратчайшие сроки находит временного работника нужной квалификации, который будет выполнять задания компании-заказчика.

Официальными документами, на основании которых осуществляется управление временным персоналом, являются трудовой договор и договор о предоставлении персонала.

В зависимости от выполняемых работ можно выделить следующие виды использования временного персонала:

  • Рабочий персонал в аренду (уборщики помещений);
  • Аренда складского персонала (водители, фасовщики и т. д.);
  • Аренда производственного персонала (мерчандайзеры, продавцы и т. д.).

Иногда временный персонал становится постоянным. В случае, когда руководителю предприятия понравился наемный сотрудник, он может предложить ему место в штате.

Однако часто бывает, что временный персонал не заинтересован в качественном и быстром выполнении работы. Он приходит на временную работу, чтобы отработать положенное время, некачественно выполняя свои обязанности.

Иногда это зависит от человеческих качеств, а иногда это связано с тем, что работник не прошел стажировку, не влился в коллектив и мало представляет, какие именно обязанности на него возложены.

Для того чтобы этого не случалось, руководитель предприятия должен максимально четко рассказать об обязанностях такого работника, в дополнении к трудовому договору прописать все ситуации, которые могут возникнуть между сторонами, провести стажировку и обучение, познакомить с постоянным персоналом, возможно придумать систему поощрений за качественно выполненную работу.

В зависимости от категории нанимаемого персонала, работник может быть квалифицированным или неквалифицированным. Очень часто именно от этого зависит качественное выполняемой работы.

Например, если вы наняли опытного программиста для создания сайта своей организации, то с большой вероятностью можно сказать, что работа будет выполнена качественно. В случае если за выполнение задания берется новичок, то возможно, работа будет выполнена не так профессионально, как вам бы хотелось.

Лизинг персонала

Лизинг персонала — это когда агентство заключает трудовой договор с работником и отправляет его на длительный срок в распоряжение предприятия-заказчика. Максимальный период пребывания на одном объекте не может превышать 9 месяцев.

Кадровым лизингом персонала должны заниматься специальные организации, прошедшие аккредитацию и имеющие разрешение на оказание таких услуг.

Заказывая лизинг временного персонала, фирма-клиент должна заключить с рекрутинговым агентством договор лизинга персонала. После чего наемный сотрудник может приступать к выполнению своих обязанностей.

Отличия кадрового аутсорсинга персонала от кадрового аутстаффинга персонала

Эти два понятия имеют ряд отличий, т. к. являются абсолютно разными формами договорных отношений. Для того чтобы лучше понять чем отличается одно от другого предлагаем рассмотреть следующую таблицу.

Таблица сравнительных характеристик аутстаффинга и аутсорсинга

Аутсорсинг 1. Рабочее место Рабочие выполняют свои обязанности в компании-исполнителя. Заказчик получает итоговый результат в виде отчетов, проектов и т. д. Персонал выполняет свои обязанности непосредственно на территории предприятия-заказчика. Он находится в полном распоряжении руководства данного предприятия, подчиняясь его уставу, правилам и трудовому распорядку. 2. Трудовые отношения Трудовой договор заключают между собой компания-исполнитель и фирма-заказчик. Заказчик не производит налоговые отчисления за исполнителя, не оплачивает его отпуск, больничный и не выплачивает премии. Трудовой договор между исполнителем работ и заказчиком не составляется. Все отчисления платит агентство, которое предоставляет наемного работника. 3. Оплата Компания-заказчик оплачивает фактически сделанную работу. Его не интересует, соблюдал ли работник режим трудового дня или дисциплину. Временному работнику оплачивают процесс труда. Заказчик может контролировать выполнение работ, опоздания и т. д. 4. Руководство Т. к. заказчик платит за проделанную работу и ее качество, он не может руководить персоналом фирмы – исполнителя Заказчику предоставляются трудовые ресурсы в виде работников, поэтому он вправе сам ими распоряжаться. 5. Договор Составляется «Договор об оказании услуг». Исполнителем может быть любая организация (строительная фирма, бухгалтерская компания, клининговое агентство и т. д.). Составляется договор о предоставлении персонала или договор аренды персонала. Исполнителями могут выступать любые кадровые агентства.

Юридические и финансовые аспекты найма сотрудников на временной основе

До 2016 года права и обязанности арендованного сотрудника не были никак прописаны. Этим пользовались нерадивые предприниматели, которые сохраняли статус малого предприятия и пользовались льготным налогообложением.

В данный момент оформление наемного труда прописано в законодательстве, а сотрудник, которого отправляют на выполнение определенных работ, имеет кроме обязанностей еще и права.

Вот некоторые из них, которые должен знать каждый наемный работник:

  • Сотрудник временного персонала имеет право на ежегодный отпуск. Количество дней рассчитывается так. За каждый отработанный месяц полагается 2 отпускных дня;
  • Работника не может уволить компания, где он временно выполняет какую-либо работу. В случае если заказчик недоволен исполнением работы, он свои претензии предъявляет в рекрутинговые фирмы, а они в свою очередь заменяют недобросовестного работника другим;
  • Испытательный срок наемного рабочего не должен превышать 2 недель;
  • Заработная плата временного сотрудника не должна быть ниже, чем у постоянного рабочего этой квалификации;
  • Трудоустройство оформляется официально с соответствующими записями в трудовую книжку;
  • Арендуемый сотрудник перед тем, как отправиться на новый объект, должен дать свое письменное согласие на выполнение работ.

Все финансовые отчисления (в том числе и выплата заработной платы сотруднику), соц. пакет предоставляет агентство по найму. В случае если эта организация задерживает выплаты по зарплате сотруднику, тогда компания, которая арендует сотрудника, обязана выплатить ему задолженность. После чего сложившуюся проблему решают непосредственно с агентством.

Привлекать к работе можно лиц, достигших 14-летнего возраста. Но за продолжительностью рабочего дня таких юных работников нужно пристально следить, т. к. они не должны работать больше 12 часов в неделю.

Плюсы и минусы предоставления временного персонала

Каждая из сторон таких договорных отношений, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Давайте подробнее разберем преимущества аутстаффинга персонала, аутсорсинг персонала, а также минусы и плюсы временных работников.

Достоинства сдачи временного персонала в аренду для работодателя

  • Быстрое привлечение необходимого количества работников на определенный срок;
  • Снижение затрат предприятия. Предприниматель не платит налоговые отчисления за этих работников. Тем самым он может сохранить статус малого бизнеса, а это влечет за собой дополнительные государственные субсидии и упрощенное налогообложение. Также не нужно тратить время и денежные средства на поиск персонала и специалистов. Зачастую самостоятельный поиск кадров обходится дороже, чем подбор персонала через кадровое агентство;
  • Отсутствие простоя. Рекрутинговые фирмы благодаря обширной базе работников могут за считанные часы подобрать сотрудника нужной квалификации. Это позволяет сэкономить немало времени компании-клиента, которому важно, чтобы работа была выполнена в срок;
  • Наемный сотрудник может стать постоянным. Если вам понравится, как исполняет свои обязанности наемный сотрудник, тогда можно ему предложить место в постоянном штате. Благодаря аутстаффингу и лизингу можно создать команду из профессионалов и проверенных людей;
  • Увеличенное время на стажировку. Временный наем многие предприниматели воспринимают как стажировку отдельных работников. Юридически любой сотрудник должен обучаться не более 2 недель. Но часто этого времени не хватает, чтобы разобраться в человеке и адекватно оценить его способности. Наемный работник будет трудиться на определенном предприятии не более 9 месяцев, а этого времени достаточно, чтобы он проявил себя;
  • Преимуществом аутсорсинга персонала, аутстаффинга и лизинга является снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровый отдел. Из-за того, что всю персональную документацию и отчисления на работника ведет кадровое агентство, бухгалтерия и отдел кадров ведут меньше документации;
  • Сокращается штат без потери квалифицированных сотрудников. Благодаря аутстаффингу можно существенно сократить численность работников, после формального перевода в другую фирму. В реальности человек не ощущает изменений и продолжает выполнять свои обязанности;
  • Замена основных сотрудников на период отпусков, больничных и т.д. Каждому работнику положен отпуск, но в этот период кому-то придется выполнять его работу. Именно в этом случае на помощь приходит временный сотрудник.

Недостатки найма временного персонала для работодателя

  • Заработная плата. По действующему законодательству заработная плата временного работника не должна быть ниже, чем у штатного сотрудника этой квалификации;
  • Недобросовестное отношение арендованного сотрудника. Очень часто временный персонал выполняет свою работу «спустя рукава». Такие сотрудники понимают, что эта работа временная и не сильно перетруждаются. Хотя это зависит от человеческих качеств работника;
  • Ограниченный срок пребывания временного сотрудника на предприятии. Временный работник не может трудиться в одной организации более 9 месяцев, поэтому через это время придется его взять в постоянный штат или заменить другим арендованным (возможно менее опытным);
  • Утечка информации. Если предприятие с высоким уровнем секретности пользуется услугами аутсорсинговых фирм, то нужно быть уверенными, что это проверенные люди, которые не воспользуются своим служебным положением. Поэтому нужно тщательно выбирать фирму, которая предоставляет услуги аутсосинга персонала;
  • Также при аутсорсинге никто не застрахован от некачественного выполнения работ. В этом случае компания, которая передает часть функциональных задач, не может должным образом контролировать выполнение работы, т.к. не имеет нужных рычагов влияния.

Достоинства для работника

  • Гибкий график работы. Наемный сотрудник, в зависимости от выполняемых работ может иметь гибкий график;
  • Трудоустройство в крупные компании. Арендованный работник имеет возможность работать в крупных организациях, при этом он набирает бесценного опыта, а все места работы записываются в трудовую книжку;
  • Непрерывный стаж. Меняя места работы, стаж не прерывается, т.к. человек официально устроен в кадровом агентстве;
  • Регулярная зарплата не ниже чем у работников такой же квалификации;
  • Возможность получить постоянную работу.

Недостатки для работников

  • Основным недостатком наемного сотрудника является постоянная смена работы. Именно из-за этого многим не по душе «прыгать» с одного места на другое.

Законодательство и наемный труд

До 2016 года в законодательстве никак не прописывались условия труда временного работника. Он был подневольным человеком, который мог выполнять работу практически за бесценок. Сейчас в дополнении к закону прописаны пункты, которые облегчают жизнь работнику.

Рассмотрим основные изменения :

  1. Временный сотрудник не имеет права находиться на одном объекте более 9 месяцев. По истечении этого срока ему должны предоставить другое место работы, или взять в штат постоянных сотрудников;
  2. Перед тем как отправить работника в ту или иную организацию, агентство должно получить от него письменное согласие;
  3. Если сотрудник трудится на вредном или опасном производстве, он должен получать соответствующие выплаты;
  4. Заработная плата должна быть не ниже, чем у работников этого уровня;
  5. Количество наемных работников не должно превышать 10% от количества постоянных.

Запрещается :

  1. Привлекать временный персонал для выполнения работ Ι- ΙΙ класса опасности и 3-4 степени вредности;
  2. Задействовать работника наемного работника в должности экспедитора и других профессиях, связанных с сухопутным транспортированием;
  3. Нанимать временный персонал предприятиям, которые являются банкротами;
  4. Замещать временным персоналом сотрудников, которые бастуют, или во время простоя предприятия.

Так же законом запрещается предоставлять услуги по найму следующим фирмам :

  1. Бюджет, которых составляет менее 1 миллиона рублей;
  2. Организациям – банкротам;
  3. Фирмам, которые пользуются льготным налогообложением;
  4. В случае если руководитель был судим и не имеет опыта работы в области трудоустройства.

Запрет на заемный труд

Однако нужно понимать разницу между арендованными сотрудниками и заемным трудом. Использование заемного труда с 2016 года официально запрещено, т.к. он не подразумевает наличие прав и свобод работников. Труд арендованных работников разрешен и регламентирован. Поэтому не стоит пугаться персонала на временной основе. Предоставление персонала на аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг никто не запрещал.

Заключение

Наемный труд в России не слишком распространен. На формирование рынка профессиональных кадров влияет отсутствие постоянного спроса, несовершенное законодательство и непрозрачная деятельность кадровых агентств. Сами же работники боятся временной работы, т.к. не уверены в завтрашнем дне. Хотя практика зарубежных фирм показывает, что наемный труд выгоден всем сторонам. Может быть с опозданием, но в нашей стране все же развиваются аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.

Статья написана по материалам сайтов: www.buhonline.ru, www.audit-it.ru, kakzarabativat.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector