Нарушения за которые возможно применение дисциплинарного взыскания

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, например:

— за неисполнение им трудовой функции;

— за невыполнение распоряжения руководителя;

— за нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

— за совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— за курение в рабочих помещениях организации (п. 9 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 23.02.2013 N 15-ФЗ).

Ситуация из практики. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

Ситуация из практики. Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он отказался от направления в командировку в связи с болезнью и при этом продолжал работать в другой организации на условиях внешнего совместительства?

В период временной нетрудоспособности работника нельзя направить в служебную командировку. Временная нетрудоспособность работника должна быть подтверждена листком нетрудоспособности. Наличие у работника листка нетрудоспособности свидетельствует о том, что причина отсутствия на работе является уважительной. Следовательно, отказ работника от направления в командировку в указанный период не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Если работник во время болезни работал на условиях внешнего совместительства, то и в этом случае его отказ от направления в служебную командировку по месту основной работы не может являться нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, основанием для наложения дисциплинарного взыскания. В данной ситуации работодатель вправе сообщить лечащему врачу работника о том, что его пациент трудится по совместительству у другого работодателя. При этом должны быть представлены подтверждающие документы.

Если будет установлено, что работник во время болезни трудился по совместительству у другого работодателя, лечащий врач в строке «Отметки о нарушении режима» укажет дату нарушения, его вид (в данном случае — выход на работу без выписки) и поставит свою подпись (п. 58 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Такая отметка является основанием для снижения работнику размера пособия по временной нетрудоспособности. Со дня, когда было допущено нарушение режима, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, — в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

ОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Ситуация из практики. Является ли акт документом, подтверждающим нарушение работником трудовой дисциплины?

Акт является документом, который подтверждает факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. Согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ), утвержденной Главархивом СССР, акт относится к наиболее распространенным документам управления и, как правило, составляется для фиксирования определенного факта.

В связи с тем что на основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей, при применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, акт может выступать в качестве документа, в котором фиксируются нарушение работником трудовой дисциплины, а также последствия этого нарушения.

ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.

Судебная практика трактует данный вопрос крайне неоднозначно. В Определении Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23 указано, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Такая же позиция содержится в Определении Санкт-Петербургского суда от 08.09.2010 N 12408.

Чтобы избежать судебных рисков, рекомендуется фиксировать отсутствие объяснения и применять меры дисциплинарного воздействия по истечении двух рабочих дней.

О других спорных ситуациях в связи с несоблюдением работодателем порядка затребования у работника объяснения при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения:

— Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение причин отсутствия работника на рабочем месте?

Это интересно:  Сертификат за 3 ребенка в 2020 году

— Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если требование о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте не получено работником по его вине?

— Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель по телефону затребовал письменные объяснения причин отсутствия на работе?

— Правомерно ли увольнение за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить?

— Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не предоставил работнику возможность дать письменные объяснения в течение двух рабочих дней?

Ситуация из практики. Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Акт о непредоставлении объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Содержание

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

Содержание статьи:

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка. Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции.

Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Виды наказаний работников

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).
Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания. Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные взыскания

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным. Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования. Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания. Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом. Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня. Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Это интересно:  Оценка рыночной стоимости финансовых вложений

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности. Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния. В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем. Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом. Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).
Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8). Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Порядок снятия дисциплинарного или материального наказания с работника

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Дисциплинарное взыскание или материальное взыскание. Какое и когда лучше применять?

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Опыт иностранных компаний

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича). Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказание Дисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц Несоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работника Употребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информации Разглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя. Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Замечание как дисциплинарное взыскание: условия применения. Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Методы «кнута и пряника»

Современные цивилизованные отношения между нанятым работником и предприятием, основанные на знании основ законодательства сегодня являются такими же необходимыми и нормальными, с точки зрения качественного менеджмента, как и отлаженные технологические карты отдельных производственных операций. Сегодня без высокого уровня трудовой дисциплины ввиду сложности производственных процессов невозможно выполнение ни одной трудовой операции. И именно поэтому для стимулирования сознательного отношения к исполнению своих обязанностей администрация предприятий находит множество форм стимулирования своих работников.

Зачастую в списке кроме различных методов морального и материального поощрения в системе предприятий существуют и методы принуждения как материального плана – штрафы, взыскание суммы ущерба, так и дисциплинарного путем наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания: виды, особенности, условия применения

Особенностью дисциплинарной ответственности работников за нарушения дисциплины и прочие проступки является формализованные в законодательстве виды дисциплинарных взысканий.

Основным документом, регламентирующим порядок и виды таких взысканий, является Трудовой кодекс.

Здесь государство посредством закона установило то количество взысканий, которое работодатель может наложить на работника, при этом четко определив только лишь те нарушения трудовой дисциплины, за которые может быть наложена «высшая мера наказания» за трудовые проступки – увольнение. Всего, по мнению законодателей, для нормального поддержания трудовой дисциплины достаточно:

Это исчерпывающий список взысканий согласно 192 статье ТК РФ.

Дисциплинарные проступки, за которые налагаются взыскания

Проанализировать действия или бездействие работника подходящие под термин дисциплинарный проступок для многих руководителей зачастую является довольно сложным обстоятельством, а ведь именно оттого насколько будет верно проведен разбор действий, зависит и выбор меры воздействия.

Формально выделяется несколько составных частей, характеризующих факт нарушения:

  • проступок должен быть совершен лично работником
  • в его действиях, должна быть выражена вина – то есть все действия были осознанными и одновременно человек должен был понимать, что он делает неправильно
  • каждое конкретное действие должно носить характер нарушения формального документа, как часто бывает, нарушение традиций не является наказуемым деянием
  • и главное, действия должны иметь последствия – невыполнение задания, срыв контракта, растрату, аварию и прочее

Более компактно и ясно относительно проступка гласит Трудовой кодекс дисциплинарный проступок – это неисполнение работником или исполнение в ненадлежащем объеме возложенных на него обязанностей.

В общем понятии нет четкого как в Уголовном кодексе исчерпывающего списка преступлений, вместе с тем, применяя тот или иной вид дисциплинарного взыскания, руководитель должен:

  • оценить степень вины работника
  • оценить размер ущерба или возможного ущерба (например, когда работник был уличен в употреблении алкоголя на рабочем месте, но еще не приступил к выполнению своих обязанностей)
  • проанализировать личные качества работника и весь его предыдущий период, до совершения проступка
  • взять во внимание его раскаяние или другую форму поведения

Для наложения того или иного вида взысканий в отдельных случаях необходимо более детально проанализировать глубину проступка, в частности, опоздание на работу без уважительных причин дворника и невыход бухгалтера во время аудиторской проверки естественно будут рассматриваться руководством по-разному. Также различные признаки проступков по тяжести вины будут иметь выпуск недоброкачественной продукции работником и прямая растрата материальных ценностей лицом, ответственным за их хранение.

При выборе вида взыскания следует руководствоваться еще и таким понятием как продолжительность совершения нарушений, например, одноразовое негрубое нарушение не является причиной наложения строго взыскания, а вот систематическое нарушение даже негрубое уже может быть расценено по тяжести как заслуживающее наказания в виде увольнения.

Документальное оформление фактов нарушения трудовой дисциплины

Одним из условий, правильной с точки зрения закона дисциплинарной практики руководителя является соблюдение нескольких условий:

Это интересно:  Начальник отдела продаж должностные обязанности

  • документальное оформление проступков
  • справедливое наложение взысканий – за один проступок только одно взыскание
  • постепенное ужесточение видов наказаний за одни и те же виды проступков

Такие особенности дисциплинарной практики требуют определенного документального подтверждения, а именно оформления всех необходимых моментов:

  • письменного объяснения причин проступка работником
  • письменной фиксации факта нарушения
  • докладных непосредственного руководителя о факте нарушения
  • пояснения очевидцев нарушения
  • в случае необходимости расчета оценки ущерба и выводов экспертной комиссии

Все документы для принятия решения подаются руководителю, уполномоченному, согласно своих должностных обязанностей, на рассмотрение и принятия решения о привлечении виновных к ответственности. И уже после ознакомления со всеми материалами или дополнительного их изучения руководителем издается приказ по предприятию о наложении на виновного или виновных лиц дисциплинарных взысканий.

Следует заметить, что во всех документах, которые касаются проступка – объяснительных, актах, расчетах, докладных при ознакомлении виновного в обязательном порядке делается отметка об ознакомлении, и желательно, чтобы работник заверял это собственноручной подписью.

Алгоритм действий администрации по оформлению дисциплинарного нарушения

Первым шагом является фиксация факта нарушения – составляется акт и подписывается комиссией не менее чем 3 сотрудников. Акт составляется в 3 экземплярах, один из которых вручается работнику. Далее администрацией назначается работник, как правило, один из заместителей руководителя ответственным за проведение этого расследования. Это может быть сделано как устно, так и письменно – приказом по учреждению. В обязательном порядке собираются письменные объяснительные со всех причастных к нарушению лиц – самого виновника, свидетелей, руководителя на участке, третьих сторон, требуются официальные документы:

Комиссия по рассмотрению

  • счета
  • результаты экспертиз
  • протоколы
  • выписки из журналов

Для работника совершившего нарушение устанавливается жесткий срок 2 дня на написание объяснительной, по истечении этого срока администрация, заслушав отказ работника давать объяснения о его действиях, обязана составить акт в произвольной форме, но с обязательной фиксацией места, времени, обстоятельств, побудивших к составлению документа работником, зафиксировать его отказ от объяснения своих действий. Далее в акте указываются должности, фамилии и инициалы присутствующих не менее 3 человек и собственноручно заверяются ими своими подписями. Один из экземпляров вручается работнику, а на экземпляре, что передается директору предприятия, работник должен своей рукой удостоверить, что один экземпляр акта об отказе, ему на руки выдан.

В объяснительных свидетелей в обязательном порядке указывается:

  • должность того кто подает объяснительную
  • краткое содержание всех обстоятельств, которые известны свидетелю – место, время происшествия, действия виновного и собственные действия свидетеля
  • в конце ставится дата, желательно время составления документа и заверяется личной подписью

Другие необходимые документы должны иметь формальные реквизиты. Справки-счета, протоколы, квитанции и прочие документы должны быть оформлены соответствующим образом.

Условия, сроки и порядок привлечения к ответственности наемного работника

Что насчет сроков

Основной датой, к которой должны привязываться руководители при наложении дисциплинарного взыскания, является срок в 30 дней, в течение которого должно быть объявлено взыскание. Как правило, в течение этого срока должен быть завершен сбор всех документов, составлен проект и утвержден сам приказ. Сразу после подписания приказа он доводится до ведома работника, на которого накладывается замечание.

В случае если в ходе разбирательства были выявлены и другие факты, связанные с этим нарушением, например, бездеятельность руководителя или попытка скрыть факт нарушения от руководства и директор принял решение привлечь к ответственности и других лиц, то содержание части, касающейся определенной категории работников, может быть доведена на совещании работников.

В любом случае все, на кого налагается замечание, выговор или принимается решение об увольнении, обязаны быть ознакомлены с касающейся его частью приказа под роспись.

Несогласные с решением руководства имеют право обжаловать решение.

Порядок и условия снятия дисциплинарных взысканий

Сегодня согласно законодательству, в случае если работник не совершил повторно нарушений трудовой дисциплины в течение 1 года с момента наложения замечания, оно автоматически теряет свою силу и снимается.

Вместе с тем, если взыскание возымело свою силу, работник изменил свое отношение к исполнению служебных обязанностей, чистосердечно раскаялся и достиг определенных успехов в работе, то взыскание может быть и снято ранее этого срока.

Для снятия взыскания:

  • на основании конкретных результатов в работе, непосредственный руководитель подает прошение о снятии взыскания
  • отдел кадров совместно с юридической службой готовят проект приказа о снятии взыскания
  • для проверки изложенных в ходатайстве фактов руководителем может быть назначена специальная комиссия с целью определить результаты успехов работника
  • в итоге должен быть подписан директором приказ о снятии взыскания с четкой формулировкой, за какие конкретные заслуги работника это было сделано

В любом случае с момента подписания приказа работник считается освобожденным от наложенного взыскания.

Вместе с тем закон не ограничивает администрации предприятий на иные методы финансового характера, более того применения к нерадивому рабочему или служащему замечания или объявления выговора не освобождает от того, что к нему будет применен штраф, снижена или вообще упразднена премия. Такое применение дисциплинарной практики и методов материального стимулирования абсолютно не противоречит друг другу, тем более, что именно такой вариант предусматривается в большинстве контрактов и внутренними положениями о премировании предприятий.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Муниципальное казенное учреждение

Главная / Полезные статьи / Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Таким образом, применение взыскания возможно:

  • за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
  • за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
  • за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться:

  • неисполнение трудовой функции;
  • невыполнение распоряжения руководителя;
  • нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
  • совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация из практики. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?
Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.
Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.
Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

Статья написана по материалам сайтов: promdevelop.ru, pravodeneg.net, www.mucb.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector