Что значит сверхурочная работа

Ненормированный рабочнй день

Сверхурочной считается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего вре­мени, предусмотренной правилами внутреннего трудового рас­порядка или графиком сменности.

Сверхурочной не признается работа, выполненная.

1) по инициативе самого работника без предложения, распо­ряжения или ведома нанимателя;

2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой трудовой функции, а также у другого на­нимателя сверх времени основной работы;

B TK предусмотрено три основания применения сверхуроч­ных работ: согласие работника (общее правило); предписание за­кона — ст. 121TK (без согласия работника); условие коллективного договора, соглашения (без согласия работника).

B соответствии со ст. 121 TK сверхурочные работы допу­скаются только в следующих исключительных случаях-

1) при производстве работ для предотвращения обществен­ного или стихийного бедствия, производственной аварии и не­медленного устранения их последствий, предотвращения несча­стных случаев, оказания экстренной медицинской помощи ра­ботниками учреждений здравоохранения;

2) при производстве общественно необходимых работ по во­доснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канали­зации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожи­данных обстоятельств, нарушающих их функционирование.

K сверхурочным работам не допускаются:

а) беременные женщины и женщины, имеющие детей в воз­расте до трех лет;

б) работники моложе 18 лет;

в) работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учеб­ных заведениях, в дни занятий.

г) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с * медицинским заключением;

д) другие категории работников в соответствии с законода­тельством.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей- инвалидов — до 18 лет), а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, при этом инвали ды только в случаях, когда такие работы не запрещены им в со­ответствии с медицинским заключением.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год

B данное количество не включаются работы, выполненные в силу предписания ст. 121 TK. Учитываются только работы, 1 производимые с согласия работника и на основании коллектив­ного договора, соглашения. Наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Информация об их количестве должна предоставляться работ­нику по его требованию. >

Основной компенсацией за работу в сверхурочное время яв­ляется дополнительная оплата. По договоренности с нанимате­лем работнику может также предоставляться другой день отды­ха.

Ненормированный рабочий день можно определить как особое условие труда, при когором в случаях производственной необходимости по требованию нанимателя либо по инициативе самого работника допускается выполнение работы сверх уста­новленной продолжительности рабочего дня без дополнитель­ной оплаты или компенсации отгулом.

Компенсацией за работу в условиях ненормированного рабо­чего дня является дополнительный отпуск. Иными словами, для работников с ненормированным рабочим днем их фактиче­ски сверхурочная работа юридически таковой не признается, а считается внеурочной.

Допускаемая переработка сверх нормы рабочего времени не превращает ненормированный рабочий день в постоянно удли­ненный. Наниматель не вправе систематически привлекать ра­ботников с ненормированным рабочим днем к работе во вне­урочное время. Эти работники на общих основаниях освобожда­ются от работы в выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, для них обязательны правила, определяющие начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания.

Перечни работников с ненормированным рабочим днем ут­верждаются Правительством или уполномоченным им органом

Режим рабочего времени -эго порядок распределения нани­мателем установленных TK для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календар­ных периодов.

Режим рабочего времени имеет целью обеспечить, с одной стороны, соблюдение установленных норм рабочего времени, с другой — интересы работников и соблюдение правил охраны труда

Режим рабочего времени определяется локальными норма­тивными актами — правилами внутреннего трудового распоряд­ка или графиком работ (сменности) График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Ус­тановленный режим рабочего времени доводится до ведома ра­ботников не позднее одного месяца до введения его в действие.

B зависимости от календарного периода и от способа реали­зации установленных норм продолжительности рабочего време­ни и времени отдыха можно выделить следующие основные ви­ды режима рабочего времени: а) режим рабочей недели; б) ре­жим рабочего дня (рабочей смены); в) режим рабочего времени при сменной работе; г) нестандартные режимы рабочего време­ни.

Режим рабочей недели определяет рабочие и выходные дни.

TK предусматривает два вида рабочей недели: 5-дневную с двумя выходными днями и 6-дневную с одним выходным днем. Вид рабочей недели устанавливается нанимателем по согласова­нию с профсоюзом.

Режим рабочего дня определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов.

Сменный режим работы (в две смены и более) определяет последовательность чередования работников по сменам

Документами, непосредственно регламентирующими смен­ную работу, являются графики сменности, которые утвержда­ются нанимателем по согласованию с профсоюзом.

При сменной работе каждая группа работников должна про­изводить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени Работники чередуются по сменам равномер­но. Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, через каждую неделю после выходного дня

K нестандартным режимам рабочего времени относятся, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части, гибкое рабочее время и т.д.

Суммированный учет рабочего времени может применять­ся в непрерывно действующих организациях, а также там. где по условиям производства (работы) невозможно или экономи­чески нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продол­жительности рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени установленная продолжительность рабочего дня и рабочей недели отрабатыва­ется работником в среднем за учетный период. ГІри этом сумма часов рабочего времени за учетный иериод должна быть равна норме часов за этот период. Учетный период может определять­ся календарными или иными периодами в зависимости от кон­кретных условий. Суммированный учет рабочего времени вво­дится нанимателем но согласованию с профсоюзом.

Разделение рабочего дня на части (раздробленный рабочий день). Норма часов ежедневной работы (смены), как правило, распределяется таким образом, чтобы она была отработана ра­ботником при одном перерыве для отдыха и питания продолжи­тельностью не более двух часов.

Закон допускает исключение из этого правила. Ha работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а так­же при производстве работ, интенсивность которых неодинако­ва в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные часіи с перерывом, превышающим два часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более четырех часов.

При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности еже­дневной работы. Время перерывов в течение рабочего дня в ра­бочее время не включается.

K числу условий, выступающих причинами разделения рабо­чего дня на части, относятся, например, невозможность обеспе­чить равномерную занятость работников на протяжении всего рабочего дня (смены), неравномерность загрузки рабочего вре­мени, вызванная различным потоком клиентов (пассажиров) в течение рабочего дня, и т.п.

Решение о разделении рабочего дня на часги принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Режим гибкого рабочего времени — форма организации ра­бочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допус­кается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом

суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др ).

Гибкое рабочее время включает следующие составные эле­менты.

1) переменное (гибкое) время — в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинагь и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего време­ни в данном подразделении организации. По продолжительнос­ти — это основная часть рабочего дня’

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделя­ет фиксированное время на две примерно равные части. Факти­ческая его продолжительность не включается в рабочее время;

4) продолжительность (тин) учетного периода, определяю­щая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которо­го каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов

Ограничения применения режимов гибкого рабочего време­ни обусловливаются особенностями производства.

Использование и учет рабочего времени

Работники обязаны вовремя приходить на работу и полно­стью использовать усіановленную законодательством продол­жительность рабочего времени для выполнения своих обязанно­стей, а наниматель обязан создавать условия для полного и про­изводительного использования рабочего времени.

B рабочее время в любых организациях запрещено отвле­кать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и про­ведения мероприятий, не связанных с производствцнной дея­тельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением

Учет рабочего времени должен быть организован у каждо­го нанимателя. Он является средством контроля за выполнени­ем работниками установленных норм рабочего времени, дает возможность выявлять потери рабочего времени и их причины, позволяеі осуществлять правильную организацию оплаты тру- Да.

Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник дол­жен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой при­ход, а по окончании — уход.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях исполь-‘ зования рабочего времени установленной формы, в годовых та­бельных карточках и других документах.

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое со­стоит из отработанного и неотработанного времени, включа­емое в соответствии с законодательством в рабочее время.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки ра­ботника на место выполнения работы согласно правилам внут­реннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического ос­вобождения от работы в этот рабочий день (смену)

Справочник Awara по трудовому праву: Сверхурочная работа. Административные вопросы

    Автор: Йон Хеллевиг Опубликовано: 25.11.2016 Комментарии: 0 Просмотры: 1295

Справочник Awara по трудовому праву: Сверхурочная работа. Административные вопросы

Данная статья – это отрывок из справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

  • Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов
  • Основные принципы российского трудового права
  • Различные формы занятости (Часть 1)
  • Различные формы занятости (Часть 2)
  • Иностранные работники
  • Трудовые контракты
  • Прекращение трудового договора. Рабочее время
  • Отпуски, выходные и еженедельный отдых
  • Сверхурочная работа. Административные вопросы
  • Дисциплина труда, вопросы ответственности, трудовые споры

13. Сверхурочная работа

Трудовой кодекс определяет сверхурочную работу как работу, выполняемую за пределами рабочего времени, «установленного для работника», что означает ежедневную работу (смену), а при суммированном учете рабочего времени — нормальное число рабочих часов за учетный период (который может составлять до одного года) (ст. 99 Трудового кодекса). «Нормальная» продолжительность рабочего времени не может превышать, и обычно составляет, 40 часов в неделю (ст. 91 Трудового кодекса), хотя для некоторых категорий работников предусмотрены сокращенные рабочие недели. Следовательно, если работник работает в течение недели большее количество часов, чем предусмотрено нормой, применимой к нему, это считается сверхурочной работой.

Нормы о сверхурочной работе касаются как длительности рабочего дня, так и общей суммы часов за определенный период времени.

Привлечение к сверхурочной работе разрешается при определенных условиях, предусмотренных законом; иногда для этого нужно письменное согласие работника, а иногда – нет. Условия, при которых сверхурочная работа разрешается, следующие:

  1. для выполнения работы, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей (требуется согласие работника).
  2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников (требуется согласие работника).
  3. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником (требуется согласие работника).
  4. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий (согласие не требуется).
  5. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем снабжения (согласие не требуется).
  6. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (согласие не требуется).
  7. В других случаях требуется письменное согласие работника и учет мнения профсоюзной организации.

Работники, которые относятся к определенным социальным группам, не могут быть привлечены к сверхурочной работе. Такие социальные группы, имеющие повышенную защиту: беременные женщины, несовершеннолетние и иные категории в соответствии со специальным законодательством.

Привлечение к сверхурочной работе женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и инвалидов допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (ст. 99 Трудового кодекса).

Данные гарантии предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей (ст. 259 Трудового кодекса).

Право на привлечение к сверхурочной работе ограничивается следующими рамками:

  • 4 часа за два последовательных дня;
  • 120 часов в течение календарного года.

Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях [1] .

Если работник по своей собственной инициативе приходит на работу раньше начала рабочего дня или остается на работе после его окончания, такая работа не считается сверхурочной и, как следствие, такие часы не будут оплачиваться и учитываться при определении числа отработанных часов [2] .

Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день, не оплачиваются сверхурочные работы (статьи 97, 101 Трудового кодекса) [3] . Также не оплачивается сверхурочная работа при совместительстве (ст. 60.1 Трудового кодекса).

Если работник согласился на сверхурочную работу, был ознакомлен с соответствующим приказом, но не явился на работу без уважительных причин, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Относительно оплаты закон указывает, что работодатель обязан:

  • Учитывать часы сверхурочной работы;
  • Оплачивать первые два часа сверхурочной работы по ставке 1,5 (как минимум);
  • Оплачивать последующие часы сверхурочной работы по ставке 2,0 (как минимум).

Существует большая гибкость для работодателя, если компания практикует суммированный учет рабочего времени. Однако такая система второстепенная и разрешена только в случае, если нет возможности установить «ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени для данной категории работников». Такая невозможность зависит от условий работы. Если есть основания для суммированного учета, тогда возможно варьировать ежедневную продолжительность рабочего времени в пределах более длительных периодов, таких как месяц, квартал или год (ст. 104 Трудового кодекса). Работа, выполняемая сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, – сверхурочная работа (ст. 99 Трудового кодекса). В тоже время ст. 99 устанавливает общее правило, что продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 дней в году. Здесь законодательство противоречиво, поскольку система суммированного учета рабочего времени делает невозможным ведение контроля за соблюдением данного правила о длительности сверхурочной работы. Невозможно говорить о сверхурочной работе и корректно оценивать ее объем до истечения отчетного периода (скажем, 3 месяца). Только потом возможно будет установить сам факт переработки, определить ее объем и оплатить соответственно.

Это интересно:  Допустимая норма алкоголя за рулем в промилле

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 Трудового кодекса).

14. Административные вопросы

Общие административные вопросы

Российский трудовой кодекс устанавливает строгие и детальные правила и нормы относительно управления персоналом и расчета зарплат (кадровое администрирование). Несоблюдение этих правил может привести к неблагоприятным последствиям, таким как:

  • Недействительность договора или отдельных его положений (ст. 57 Трудового договора);
  • Увеличение налоговой нагрузки;
  • Утрата прав работодателя или их юридической защиты.

Существует множество процедур и требований относительно форм кадровых документов.

Формальные требования

В российском праве и административной практике соблюдение форм документов все еще очень важно. Использование некорректных форм или их отсутствие может быть причиной целого спектра негативных последствий, включая недействительность договора. Трудовое право не содержит исключений к этому правилу. Наоборот, формы имеют большую важность в вопросах кадрового администрирования. Требования к формам требуют внимания менеджмента и предполагают использования советов опытных кадровых менеджеров и консультантов. Любые недоработки при подготовке документов или отсутствие документов может привести к утрате прав работодателя, а также увеличении налоговой нагрузки и потенциальной ответственности за ущерб.

Различные обязательные документы (иногда опциональные) регулируют трудовые отношения в их жизненном цикле.

Необходимые документы и записи могут быть разделены на следующие категории:

  1. Документы, касающиеся всей организации или подразделения организации (филиал, представительство) (включая локальные нормативные акты).
  2. Документы, касающиеся отдельного работника.
  3. Бухгалтерские документы.

Административный приказ

Многие решения руководителей российских компаний должны быть приняты в письменной форме, чтобы иметь юридическую силу. Такие письменные решения называются приказами. В настоящем Справочнике мы называем такие решения административными приказами.

Все административные приказы, касающиеся отдельного работника, должны быть представлены ему для ознакомления под роспись работника.

Локальные нормативные акты

Согласно российскому праву трудовые отношения регулируются, наряду с трудовым договором, обязательными и опциональными положениями закона, другими нормативными актами, а также локальными нормативными актами, изданными работодателем. Закон часто отсылает к таким актам и, следовательно, чтобы соответствовать закону и получить защиту своих прав работодатель обязан убедиться, что он издал соответствующие локальные нормативные акты (ст. 8 Трудового кодекса). Такие акты должны быть приняты каждым работодателем за исключением физических лиц.

В случае, если локальные нормативные акты не утверждены, существует риск, что никакие правила не будут применяться. Это может повлечь многозначительность некоторых положений закона или трудового договора.

Рассмотрим ситуацию, когда работодателю необходимо наложить дисциплинарное действие на работника, который регулярно опаздывает (см. раздел «Дисциплина труда»). Закон предусматривает, что точное время начала и окончания, а также длительность работы устанавливаются в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 100 Трудового кодекса). Если такие положения в данных документах отсутствуют, может быть невозможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. В случае, когда нет документально закрепленных правил, невозможно нарушить сами правила.

Локальные нормативные акты, правильно изданные компанией, формируют часть трудового договора, который должен содержать на них ссылку. Локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работников под роспись. Это должно быть сделано в момент найма, а также при каждом изменении текста акта.

Работодатель несет обязанность ознакомить каждого работника под роспись с текстом правил внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, а также коллективными договорами, действующими в компании, в части, относящейся к обязанностям работников.

Когда локальные нормативные акты последовательно изменяются, может возникнуть ситуация, когда потребуется согласие представительного органа работников (ст. 29 Трудового кодекса). Рекомендуется включать в трудовой договор и во все локальные нормативные акты положение, позволяющее последующее изменение документа.

Локальные нормативные акты и изменения к ним должны быть утверждены в соответствии с процедурой принятия решений в компании. Если данная процедура не соблюдена, они не применяются (ст. 8 Трудового кодекса).

Применимые локальные нормативные акты включают, но не ограничиваясь:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (обязательно);
  2. Дисциплинарная политика (обязательно, если не часть правил внутреннего трудового распорядка);
  3. Политика по компенсациям (может быть частью правил внутреннего трудового распорядка);
  4. Положение по премированию (обязательно, если премии выплачиваются; может быть частью политики по компенсациям);
  5. Политика по персональным данным (обязательно);
  6. Политика по возмещению расходов и командировкам (обязательно, если командировки используются);
  7. Положение по использованию автомобилей;
  8. Политика по безопасности;
  9. Политика по информационной безопасности;
  10. Положение по охране труда (включая политики по чрезвычайным ситуациям и повреждениям);
  11. Политика в отношении оценки персонала;
  12. Ограничения полномочий руководящих органов и должностных лиц компании.

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть расширены так, чтобы включить в себя большую часть обязательных положений, а также другие вопросы, которые важны для работодателя.

Основное правило, которое нужно принимать во внимание при разработке и утверждении локальных нормативных актов, – их нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, не применяются (ст. 8 Трудового кодекса).

Правила внутреннего трудового распорядка

Содержание правил внутреннего трудового распорядка (например, ст. 189 Трудового кодекса) может включать положения:

  • Время перерывов и отдыха;
  • Рабочее время;
  • Выходные дни и отпуска;
  • Перечень должностей, для которых устанавливается ненормированный рабочий день;
  • Процедуры найма и увольнения работников;
  • Основные обязанности сторон;
  • Системы оплаты труда (включая премирование, если не принята отдельная политика по премированию);
  • Оплата труда (сроки и ответственность);
  • Коммерческая тайна и интеллектуальные права;
  • Дисциплинарные вопросы (ответственность за прогулы, опоздания, курение, алкогольное и наркотическое опьянение, сексуальные домогательства и др.);
  • Дресс-код;
  • Учет рабочего времени;
  • Возмещение расходов;
  • Испытательный период;
  • Индексирование заработной платы.

Дополнительно к локальным нормативным актам некоторые другие административные документы должны быть оформлены.

Эти административные документы, касающиеся всей организации:

  1. Штатное расписание;
  2. График отпусков;
  3. Журнал учета рабочего времени (контроль фактически отработанного рабочего времени);
  4. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников (в отношении иностранцев).

Политика возмещения расходов может содержать подробности по возмещению, например, следующих расходов:

  • Командировочные расходы, включая
  • Суточные;
  • Транспортные расходы (авиабилеты, билеты на поезда и автобус и др.);
  • Расходы на проживание;
  • Расходы на трансфер в аэропорт, на станцию и обратно и др.;
  • Сборы аэропорта;
  • Комиссионные сборы;
  • Расходы по найму жилья;
  • Связь (телефон, факс, e-mail);
  • Платежи за выпуск (получение) и регистрацию зарубежного паспорта;
  • Платежи за получение визы и обмен иностранной валюты.
  • Расходы на корпоративный автомобиль
  • Расходы на Интернет и телефон.

Документы, касающиеся конкретного работника

Наиболее общие документы для стандартного использования в российских организациях относительно конкретного работника перечислены ниже.

  1. Трудовая книжка;
  2. Документы, представляемые при устройстве на работу (см. раздел «Заключение трудового договора»);
  3. Административный приказ о приеме на работу;
  4. Личная карточка работника;
  5. Должностная инструкция (если обязанности не предусмотрены в трудовом договоре);
  6. Письменный трудовой договор;
  7. Документы по оценке работника (если применимо);
  8. Административный приказ о направлении в командировку (и другие связанные документы);
  9. Заявление работника на отпуск;
  10. Административный приказ о предоставлении отпуска;
  11. Документы о наложении дисциплинарного взыскания;
  12. Заявление работника об увольнении;
  13. Административный приказ об увольнении;
  14. Документы, необходимые для ликвидации организации или сокращения штата;
  15. Соглашение о материальной ответственности (если применимо);
  16. Акт о несчастном случае на производстве;
  17. Формальные документы, относящиеся к предоставлению отпусков;
  18. Разрешение на работу (для иностранных работников).

Выше представлен перечень наиболее типовых документов. Формальные документы и административные приказы могут быть изданы во многих других ситуациях в связи с принятием решений в отношении конкретного работника.

Трудовая книжка

Трудовая книжка содержит основные записи о трудовой истории каждого конкретного работника в России (ст. 66 Трудового кодекса). Она содержит информацию о местах работы работника, занимаемых им должностях и продолжительности работы.

Хотя трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, она не является единственным таким документом [4] .

Трудовой кодекс устанавливает абсолютное требование о ведении трудовых книжек для всех работников по российскому праву. Физические лица являются единственными работодателями, на которых не распространяется требование о ведении трудовых книжек. В действительности, между российскими и иностранными работниками нет отличий, поэтому трудовых книжки должны вестись и для иностранных работников.

Система ведения трудовых книжек отсылает к советской административной практике, когда каждый гражданин находился под контролем всеохватывающей системы. В действующем виде трудовые книжки были введены Сталиным в 1939 году. Хотя идея ведения трудовых книжек является устаревшей и недемократичной, новый Трудовой кодекс вновь ввел их в действие. В соответствии с законом подробные требования к форме и ведению трудовых книжек, а также другие требования, касающиеся данного документа, устанавливаются Правительством Российской Федерации [5] .

Тем не менее, идея отмены трудовых книжек часто становится предметом обсуждения в Правительстве и Думе.

Работодатели (их руководители), которые не соблюдают требования к ведению трудовых книжек, могут быть привлечены к ответственности в форме штрафа или дисквалификации (при повторном нарушении).

Требование о ведении трудовых книжек работодателями применяется к каждому работнику, который работает у работодателя более 5 дней (ст. 66 Трудового кодекса).

Следующие данные отражаются в трудовой книжке:

  1. Персональные данные работника (имя, образование, дата рождения).
  2. Профессия или специальность.
  3. Наименование работодателя.
  4. Описание занимаемой должности.
  5. Карьерное развитие.
  6. Прекращение трудового договора, включая основания прекращения договора согласно классификации, предусмотренной законом (ссылка на статью и пункт Трудового кодекса).
  7. Записи о поощрениях.
  8. Информация о работе по совместительству по желанию работника (см. раздел «Работа по совместительству и совмещение профессий (должностей)»).
  9. Другие данные, предусмотренные законом.

Другие дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не указываются в трудовой книжке.

Трудовая книжка хранится у работодателя на всей протяженности труда работника у этого работодателя. При увольнении работодатель обязан вернуть трудовую книжку в последний день работы (ст. 80 Трудового кодекса). В случае, если работник не приходит за трудовой книжкой, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 Трудового кодекса). Такое уведомление рекомендуется отправлять заказным письмом.

Если работодатель по своей вине не выдал работнику трудовую книжку в день увольнения, он обязан компенсировать работнику упущенный заработок за все время просрочки в выдаче трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса) [6] .

Невостребованная трудовая книжка должна храниться у работодателя в течение 75 лет [7] . Работодатель освобождается от ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки с момента отправления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. При получении письменного заявления работника, не получившего трудовую книжку в день увольнения, работодатель обязан выдать ее в срок не позднее трех рабочих дней с даты запроса.

Есть и другой важный вопрос при оформлении трудовых книжек. Это важно при увольнении работника. В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца с даты получения копии приказа об увольнении или даты выдачи трудовой книжки. Если работник не получил трудовую книжку, и он не был ознакомлен с приказом об увольнении, срок для обращения в суд не начинает течь.

Бухгалтерские документы и отчетность

Кроме вышеуказанных документов работодатель обязан оформлять бухгалтерские документы и отчетность (отчетность в социальные фонды, в органы статистики и.т.д.). Указанные документы детально не рассматриваются нами в настоящем Справочнике, поскольку это не соответствует его целям.

Правила охраны труда

Каждый работодатель, осуществляющий производственную деятельность (завод), численность работников которого превышает 50 человек, обязан создать специальное подразделение, ответственное за охрану труда (служба охраны труда). Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда с учетом специфики своей производственной деятельности и по своему усмотрению (ст. 217 Трудового кодекса).

Вместо создания службы охраны труда работодатель также вправе нанять специалиста по охране труда. Работодатель также вправе заключить соглашение о передаче функции по охране труда на аутсорсинг специалисту или компании, предоставляющих услуги в сфере охраны труда.

В организации также может быть создан так называемый комитет по охране труда по инициативе работников или работодателя. Такой комитет должен включать в себя представителей работодателя и профессионального союза или другого представительного органа работников. Закон устанавливает, что такой комитет должен организовывать «совместные действия» работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и так далее (ст. 218 Трудового кодекса).

Каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда (ст. 219 Трудового кодекса). По закону он может прекратить работу, если его жизнь и здоровье находится в опасности в результате нарушения работодателем данных правил. Соответствующие расходы (на обучение работников, обеспечение безопасности и другие) несет работодатель. Если работа предприятия приостановлена государственным органом в результате нарушения работодателем правил охраны труда, работник вправе получать компенсацию в размере среднего заработка за период приостановки работ.

Как было упомянуто выше (см. раздел «Заключение трудового договора»), некоторые работники обязаны проходить медицинское освидетельствование до найма на работу. Кроме того, трудовой кодекс предусматривает периодические медицинские осмотры для некоторых из них (ст.ст. 69, 213, 266 Трудового кодекса). Отказ работника пройти такой осмотр ведет к не допуску к работе. Заработная плата в этом случае не выплачивается (ст. 76 Трудового кодекса).

Некоторые ограничения по охране труда женщин см. в разделе «Женщины».

Защита персональных данных

Трудовой кодекс устанавливает перечень правил, касающихся защиты персональных данных каждого работника, в главе 14 Трудового кодекса. Также важен Федеральный закон «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. №152-ФЗ, который вступил в силу с 26 января 2007 года.

Положения о персональных данных регулируют обработку персональных данных, которая определена как любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных [8] . Данные положения очень детальные и накладывают на работодателя серьезное административное бремя. Работодатель может обрабатывать только персональные данные, связанные с исполнением им требований закона, подбором персонала, обучением и развитием карьеры, обеспечением безопасности работников, защиты имущества, а также для целей контроля качества.

Содержание требований по защите персональных данных в Трудовом кодексе основано на требованиях Конституции России, а также отсылает к специальному законодательству.

Работодатель не имеет права обрабатывать персональные данные, касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, за исключением случаев, предусмотренных законом [9] .

Все указанные данные должны быть получены непосредственно от работника. В случае, если некоторая информация может быть получена только от третьего лица, работодатель должен заранее уведомить работника о его намерении получить такую информацию и получить его письменное согласие. В запросе на согласие работодатель обязан причины сбора и обработки персональных данных, предполагаемые источники и средства сбора, а также перечень собираемых данных и последствия отказа работника в предоставлении такого согласия (ст. 86 Трудового кодекса).

С 1 сентября 2015 года вступил в силу закон [10] , обязывающий компании, которые собирают и обрабатывают персональные данные граждан России, включая те, что собираются в рамках трудовых отношений, использовать базы данных на территории России. Новый закон применяется даже к иностранным компаниям, которые не зарегистрированы в России и не имеют представительств (филиалов) в России.

Это интересно:  Увольнение в связи с утратой доверия производится

С момента вступления в силу закона любое лицо, которое осуществляет обработку персональных данных граждан России, включая работодателей, которые обрабатывают персональные данные работников, обязано использовать сервер и его базы данных, расположенные на территории России, для обработки персональных данных граждан России. Например, если Ваша компания пользуется услугами (сервисами) иностранной материнской компании для обработки персональных данных и передает ей персональные данные российских работников, то с 1 сентября 2015 года Ваша компания или иностранная компания обязана перейти на сервер в России для обработки таких данных, чтобы не нарушать требования нового закона. В то же время закон не разъясняет условия использования серверов в России. Следовательно, до момента издания официальных разъяснений и формирования практики применения закона, лица, участвующие в процессах обработки персональных данных граждан России, могут выбрать следующие опции для использования сервера:

  • Купить, установить и обслуживать сервер на территории России в своем помещении;
  • Купить, установить и обслуживать сервер на территории России в помещении дата-центра (collocation);
  • Арендовать физический сервер в дата-центре на территории России;
  • Арендовать виртуальный сервер в дата-центре на территории России;
  • Приобрести хостинг сайта у хостинг-провайдера на территории России.

Сервер в России может быть использован в качестве отдельного и независимого сервера, а также в качестве сервера-зеркала, когда сервер в России обрабатывает персональные данные российских граждан, а также взаимодействует со вторым сервером, расположенным за границей, и между этими серверами происходит постоянный обмен информацией.

Политика по защите персональных данных

Сейчас возросла необходимость адоптировать политику или инструкции по защите персональных данных. Работодатель обязан уведомить всех работников о формах, методах и правилах, используемых при сборе и обработке персональных данных, включая процедуры предоставления доступа внутри компании. Эти положения лучше всего включать в политику по защите персональных данных. Необходимое уведомление должно быть удостоверено подписью каждого работника.

Персональные данные работника не могут быть раскрыты в коммерческих или иных целях третьим лицам без письменного согласия работника (ст. 88 Трудового кодекса).

Работнику должен быть предоставлен доступ к защищенным данным и право требовать исправления и удаления некорректных данных (ст. 89 Трудового кодекса).

Нарушение правил защиты персональных данных может привести к дисциплинарной, гражданской, административной и уголовной ответственности (ст. 90 Трудового кодекса).

Информационная безопасность

Работодатель обеспечить защиту персональных данных от неправомерного использования или утраты. В рамках одной компании только управомоченные лица могут иметь доступ к защищенным данным и только в том объеме, который необходим для исполнения его должностных обязанностей (ст. 88 Трудового кодекса).

Права работников в области защиты персональных данных

Работники имеют следующие права в отношении защиты персональных данных (ст. 89 Трудового кодекса):

  • Регулярную и полную информацию о хранимых персональных данных и их обработке;
  • Неограниченный доступ к их персональным данным;
  • Право получить копии любых записей, касающихся персональных данных;
  • Назначить представителей для защиты их прав в отношении персональных данных;
  • Доступ к медицинским записям (с помощью медицинского специалиста, выбранного работником, если необходимо);
  • Требовать уничтожения или корректировки недостоверных или неполных персональных данных и данных, полученных с нарушением закона;
  • Дополнение персональных данных оценочного характера их личным мнением;
  • Требовать от работодателя, который распространил недостоверные или неполные персональные данные, уведомить всех лиц, которые были с ними ознакомлены, о произведенных корректировках и дополнениях;
  • Обратиться в суд для восстановления их в правах, касающихся обработки персональных данных.

Способы защиты конфиденциальности в трудовых отношениях

Большинство трудовых договоров, заключенных между компаниями и их работниками, содержат обязательства о последующем неразглашении конфиденциальной информации, которая стала известной им в связи с исполнением трудовой функции. Некоторые трудовые договоры также содержат положения об ответственности за разглашение конфиденциальной информации. Однако, согласно Федеральному закону «О коммерческой тайне» [11] работник может быть привлечен к ответственности, только если компания приняла все необходимые меры по защите ее информации. Важно, что компания должна предпринять меры по защите как собственных данных, имеющих статус конфиденциальных, так и данных ее клиентов, контрагентов и др.

Ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» устанавливает, что для целей защиты коммерческой тайны компания обязана предпринять следующие меры:

  1. Ознакомить работника с перечнем данных, принадлежащих работодателю и его контрагентам (если работнику требуется данная информация для текущей деятельности). Компания должна хранить документ, подписанный работником, который подтверждает, что работник был ознакомлен с этим перечнем.
  2. Ознакомить работника с политиками, принятыми в компании, в отношении доступа и защиты информации и ответственности за их нарушение. Компания должна хранить документ, подписанный работником, который подтверждает, что работник был ознакомлен с такими политиками.
  3. Создать необходимые условия, позволяющие работнику соблюдать политики в области защиты информации.

Если обязанности работника не требуют работы с коммерческой тайной, компания по ее инициативе может получить согласие в письменной форме относительно режима работы с такой информацией.

Специальный закон о коммерческой тайне использует термин «коммерческая тайна», а Гражданский кодекс – «секрет производства» и «ноу-хау». До 1 октября 2014 года эти термины рассматривались в качестве синонимов, что подтверждалось судебной практикой [12] . В настоящее время ноу-хау (секрет производства) включает только информацию о результатах интеллектуальной деятельности в науке и технологии, а также способы ведения профессиональной деятельности. Информация, составляющая коммерческую тайну, может содержать больший объем информации. Владелец ноу-хау (секрета производства) должен предпринять разумные меры для обеспечения их конфиденциальности и не обязательно должен вводить режим коммерческой тайны.

Обязанности работника относительно защиты коммерческой тайны

Ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» возлагает на работника следующие обязанности, касающиеся защиты данных:

  • Ознакомиться с политиками компании в отношении коммерческой тайны.
  • Не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, принадлежащую работодателю и его партнерам, не использовать ее для личных целей без согласий работодателя и его партнеров, за весь период действия режима коммерческой тайны, включая период после прекращения трудового договора.
  • Компенсировать работодателю убытки, вызванные виновными действиями работника по разглашению информации, составляющей коммерческую тайну, и ставшую известной ему в связи с выполнением его должностных обязанностей.
  • Передать работодателю носители информации, содержащие конфиденциальные данные, или удалить информацию со всех носителей, используемых работником при расторжении трудового договора.

1 октября 2014 года вступил в силу закон [13] , который внес следующие изменения в закон о коммерческой тайне:

  1. Установил возможность взыскания убытков с работника, который получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, в связи с выполнением трудовых обязанностей в случае разглашения такой информации в нарушение закона. Закон в первый раз закрепил возможность взыскания убытков с лица, трудовые отношения с которым уже прекратились;
  2. Установлена возможность взыскания убытков с руководителя организации в полном объеме (включая реальный ущерб и, что более важно, упущенную выгоду).

Обязанность работника соблюдать конфиденциальность данных после увольнения

Часто случается, что компания и работник в период действия трудового договора заключают соглашение о конфиденциальности в отношении данных, составляющих коммерческую тайну. Либо в трудовом договоре может быть установлен период, в течение которого работник обязан соблюдать условие о неразглашении.

Раньше, до принятия 4 части Гражданского кодекса России (до 1 января 2008 года), закон устанавливал, что при отсутствии такого соглашения работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию в течение трех лет после расторжения трудового договора (ч. 3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»).

В настоящее время, согласно новой редакции ч. 3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», которая вступила в силу с 1 октября 2014 года, работодатель вправе требовать компенсацию за убытки, причиненные ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, бывшим работником, который получил эту информацию в связи с исполнением им должностных обязанностей, но трудовые отношения с которым были прекращены, если информация была разглашена в период действия режима коммерческой тайны.

Также в ст. 1470 Гражданского кодекса было введено новое правило, указывающее, что работник, который узнал о секрете производства (ноу-хау), должен сохранять конфиденциальность этой информации до момента прекращения действия исключительного права на секрет производства (ноу-хау). Отсюда следует, что обязанность работника не разглашать секрет производства (ноу-хау) не ограничена периодом и следует из закона.

Работник, среди прочего, несет ответственность за разглашение секрета производства (ноу-хау) по гражданскому праву (ст. 1472 Гражданского кодекса). Работник освобождается от ответственности, если он не был проинформирован заранее, что информация, которую он раскрыл, составляла секрет производства (ноу-хау).

В соответствии с Федеральным законом «О коммерческой тайне» руководитель компании несет дополнительные обязанности. Например, трудовой договор с руководителем компании (CEO) должен содержать его обязанность обеспечить защиту конфиденциальной информации, принадлежащей компании, ее бизнес-партнерам, клиентам и контрагентам, а также что он несет ответственность за невыполнение этой обязанности. Это положение обязательно, то есть можно сказать, что это существенное условие трудового договора.

Нарушение работником политики в отношении коммерческой тайны несет дисциплинарную, гражданскую, административную или уголовную ответственность согласно закону.

  • Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов
  • Основные принципы российского трудового права
  • Различные формы занятости (Часть 1)
  • Различные формы занятости (Часть 2)
  • Иностранные работники
  • Трудовые контракты
  • Прекращение трудового договора. Рабочее время
  • Отпуски, выходные и еженедельный отдых
  • Сверхурочная работа. Административные вопросы

[5] Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[7] п. 43 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», ст. 22 Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»// СПС КонсультантПлюс. 2016.

[8] Ст. 3 Федерального закона «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. №152-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2006, N. 31 (часть 1), ст. 3451.

[9] Ст. 10 Федерального закона «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. №152-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2006, N. 31 (часть 1), ст. 3451.

[10] Федеральный закон от 21.07.2014 N 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения порядка обработки персональных данных в информационно-телекоммуникационных сетях» // Собрание законодательства РФ. 2014. N. 30 (часть 1). Ст. 4243.

[11] Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2004. N. 32. Ст. 3283.

[12] См. например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 5, Пленума ВАС РФ N 29 от 26.03.2009 «О некоторых вопросах, возникших в связи с введением в действие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации»// Российская газета, N. 70. 2009.

[13] Федеральный закон от 12.03.2014 N 35-ФЗ «О внесении изменений в части первую, вторую и четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2014. N. 11. Ст. 1100

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

Найдено 7 определений термина СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

РАБОТА СВЕРХУРОЧНАЯ

работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени. В трудовом законодательстве предусмотрен перечень исключительных случаев, когда Р.с. разрешается. В иных случаях администрация не вправе вводить Р.с. Р.с. оплачивается в повышенном размере

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по

предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

(Ст. 119 Трудового кодекса Республики Беларусь)

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность С. р. не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности С. р. каждого работника.

Сверхурочная работа

работа, производимая работником по инициативе работодателя (по приказу, распоряжению полномочного представителя работодателя или с его ведома) за пределами установленной (нормальной, неполной, сокращенной) для работника продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх соответствующего количества рабочих часов за учетный период. В исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ, привлечение к с.р. носит обязательный характер и не требует согласия работника.

Работодатель обязан организовать учет фактически отработанного работником сверхурочного времени, не допускать превышения количества сверхурочной работы за неделю или календарный год, привлекать к сверхурочной работе в порядке, установленном законом, компенсировать сверхурочную работу повышенной оплатой труда или предоставлением по желанию работника времени отдыха.

Сверхурочная работа

это работа, производимая сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст. 97 ТК РФ). Работники могут привлекаться к таковой с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных в ст. 99 ТК РФ (напр., для производства работ, необходимых для обороны страны; предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и устранения их последствий; продолжения работы при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва). Названная статья не ограничивает право работодателя привлекать к СР именно в указанных выше случаях. Так, допускается привлечение к СР и при иных обстоятельствах, но с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. К СР не допускаются: беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет, др. категории работников в соответствии с ФЗ. Привлечение к СР инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от СР. В ст. 99 ТК РФ указано предельное количество СР. Для каждого работника оно не должно превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Привлечение работника к СР оформляется приказом работодателя, в котором должно быть указано не только основание привлечения к ним, но и форма компенсации, каковой может быть либо оплата в повышенном размере, либо предоставление другого времени отдыха продолжительностью не менее отработанного.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 тК Рф). Привлечение к С. р. производится работодателем с письменного согласия работника в следующих с л у ч а я х: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Привлечение работодателем работника к С. р. без его согласия допускается в следующих с л у ч а я х: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В др. случаях привлечение к С. р. допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Не допускается привлечение к С. р. беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, др. категорий работников. Привлечение к С. р. инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от С. р. С. р. не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет всех С. р., выполненных каждым работником. Основанием для привлечения работника к С. р. является приказ (распоряжение) работодателя. Работа признается сверхурочной и тогда, когда она производилась по указанию непосредственного руководителя работ (мастера, начальника участка и т. д.). однако во всех случаях привлечение к С. р. возможно только с письменного согласия работника. Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обязанностей работника или нет.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

работа сверх норм рабочего времени, установленных непосредственно законом (нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени для работников моложе 18 лет, для работников на работах с вредными условиями труда, для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе, продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней), а также работа, предусмотренная законом и правилами внутреннего распорядка предприятия или графиком работы (работа в ночное время, сменная работа).

При поденном учете рабочего времени сверхурочной будет считаться работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, при суммированном учете — сверх установленной продолжительности рабочей смены. В тех случаях, когда применяется суммированный учет, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения взаимно погашены в рамках установленного учетного периода, то С.р. признаются часы не сверх смены по графику, а сверх нормального количества рабочих часов за учетный период. Работа является С.р., если она выполнялась по распоряжению или с ведома администрации предприятия. Распоряжение может быть дано в письменной или устной форме. С.р. признается работа независимо от того, входит ли она в круг обязанностей данного лица или он выполнял другую работу, порученную ему администрацией. Не считается С.р. работа по совместительству. Применение С.р. возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом (ст. 55 КЗоТ).

С.р. могут производиться только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Администрация подает письменную заявку о разрешении на С.р., в которой должны быть указаны причины необходимости работ и категории работников, которых нужно привлечь к С.р. Разрешение на проведение С.р. должно быть получено до их выполнения. Исключение составляют экстренные случаи.

К С.р. не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет: работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях, — в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством (ч. 3 ст. 54 КЗоТ). Запрещается привлекать к С.р. лиц, занятых на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами, с источниками ионизирующих излучений и лиц с активной формой туберкулеза. Женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), и инвалиды могут привлекаться к С.р. только с их согласия, причем инвалиды — лишь при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

С.р. допускаются в следующих исключительных случаях: а) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий; б) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование; в) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества; г) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся; д) для продолжения работы при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к привлечению других работников (ст. 55 КЗоТ).

С.р. не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год (ст. 56 КЗоТ). Работа за сверхурочное время оплачивается за первые 2ч — не менее чем в полуторном, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация С.р. отгулом не допускается (ст. 88 КЗоТ).

Сверхурочная работа: 3 совета по оформлению

В статье мы рассмотрим, что понимается под сверхурочной работой, какие гарантии и компенсации полагаются сотрудникам, как оформить привлечение к ней и, главное, как правильно рассчитать и оплатить такую работу.

Какую работу можно считать сверхурочной?

Сверхурочная работа соответствует условиям: (ч. 1 ст. 99 ТК РФ):

  • выполняется по инициативе работодателя;
  • она выходит за пределы установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены).

Также не признается сверхурочной работой выполнение трудовых обязанностей в рамках ненормированного рабочего дня.

Если в организации принят суммированный учет рабочего времени, то в этом случае, сверхурочной считается работа, установленная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

Продолжительность сверхурочной работы

Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Совет первый: в ремя, отработанное работником сверхурочно отразите в табеле учета рабочего времени (например, по форме N Т-12 или N Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Обязанность работодателя — обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Сверхурочные часы в табеле отметьте буквенным кодом «С» или цифровым «04», под которым указывается количество часов переработки.

Правда для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, которая для них является нормальной (ст. 92 ТК РФ). К ним относятся, в частности:

  • несовершеннолетние работники — от 24 до 35 часов в неделю в зависимости от возраста;
  • инвалиды I или II группы — не более 35 часов в неделю;
  • работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю;
  • женщины, работающие в районах Крайнего Севера (ст. 320 ТК РФ);
  • педагоги (ст. 333 ТК РФ);
  • медработники (ст. 350 ТК РФ).

То есть для данных категорий работников сверхурочной будет считаться работа, превышающая установленную для них сокращенную продолжительность рабочего времени (ежедневной работы, смены).

Нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.

Пример 1. Бухгалтеру установлена пятидневная рабочая неделя и восьмичасовой рабочий день с 9.00 до 18.00 (с перерывом на обед с 13.00 до 14.00). Руководитель попросил бухгалтера задержаться до 20.00, чтобы подготовить для него отчет. Промежуток времени с 18.00 до 20.00 в этом случае является сверхурочной работой.

Пример 2. Слесарь работает 5 дней в неделю — с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00. Для устранения аварии его вызывали на работу в субботу с 10.00 до 20.00. Считается ли это сверхурочной работой?

Нет, это считается работой в выходной день и регулируется ст. 153 ТК РФ. Таким образом, если слесарь получает оклад и отработал месячную норму рабочего времени, то его работа в выходной день должна оплачиваться в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Также не является сверхурочной работа, выполняемая в нерабочие праздничные дни.

Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе

Запрещено привлекать к сверхурочным работам следующих работников:

  • беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
  • лиц в возрасте до 18 лет,
  • отдельные категории творческих работников (ст. 268 ТК РФ). Их Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;
  • спортсмены, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
  • работники в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
  • иные работники (как правило, ограничения устанавливаются по медицинским противопоказаниям, например, для лиц с активной формой туберкулеза — Постановление СНК СССР от 05.01.1943 N 15; водителей, допущенных к управлению транспортным средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья, — Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей, утвержденные Минздравом СССР 05.05.1988 N 4616-88).

Кроме того, для некоторых категорий сотрудников предусмотрен особый порядок привлечения к сверхурочным работам. Работодатель обязан:

  • получить письменное согласие работника;
  • убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
  • ознакомить работников под роспись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
  • опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Привлечение к сверхурочной работе с согласия работника и без его согласия

По распоряжению работодателя работника без его согласия можно привлечь к сверхурочной работе: (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий;
  • производственной аварии или ликвидации их последствий;
  • для устранения обстоятельств, из-за которых не функционируют централизованные системы водо-, тепло- и газоснабжения, транспорта и связи;
  • в случае введения чрезвычайного или военного положения и в других экстренных случаях, которые угрожают населению (пожары, наводнения и др.).

Для привлечения к работе по указанным основаниям согласия профсоюзной организации, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными. За отказ от выполнения такой работы составляется соответствующий акт, а работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

С письменного согласия работника можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Работодатель обязан ознакомить под роспись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы. В Определении от 14.11.2006 по делу N 4-В06-31 Верховный Суд РФ указал, что ст. 371 ТК РФ предусмотрена обязанность принятия работодателем решений с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, даже, если он не является членом профсоюза.

Совет второй: устные договоренности могут привести к ненужным спорам. Чтобы этого избежать, придерживайтесь позиции, что все соглашения «работник — работодатель» оформляются в документарном виде. Издайте приказ о привлечении к сверхурочной работе и ознакомьте с ним работника. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе укажите причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Совет третий: если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то укажите данную сумму в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Сверхурочная работа может компенсироваться повышенным размером оплаты труда или дополнительным временем отдыха по желанию работника (ст. 152 ТК РФ). Если работник определился с формой компенсации, этот пункт тоже включите в приказ. С приказом работника ознакомьте под роспись. Кстати, законодательство не обязывает работодателя предоставлять дополнительный отдых в удобное для работника время. Однако, стороны всегда могут договориться.

Дополнительное время отдыха

По желанию работника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха. Какой продолжительности должен быть этот отдых?

Время отдыха не может быть меньше по продолжительности, чем время, отработанное сверхурочно (152 ТК РФ). Таким образом, если работник отработал сверхурочно четыре часа, то дополнительное время отдыха, предоставляемое ему в качестве компенсации, должно составлять не менее четырех часов. Сверхурочная работа в таком случае оплачивается в одинарном размере.

Дополнительное время отдыха никак не оплачивается и предоставляется на основании приказа (распоряжения) работодателя, с которым работника нужно ознакомить под роспись. Кстати, это необязательно могут быть день или смена. Как показывает практика, в зависимости от объема переработки это могут быть и час, и несколько часов.

Если работнику предоставлен целый день отдыха, то в табеле учета рабочего времени его следует отразить буквенным кодом «НВ» или цифровым кодом «28» — как дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). А вот ситуация, когда предоставленное время отдыха измеряется не днями, а часами или минутами, Постановлением не предусмотрена и соответствующий код отсутствует. Можно указать в табеле только фактически отработанное за день время либо самостоятельно разработать обозначение для такого случая и закрепить его в локальном нормативном акте.

Основные моменты, связанные со сверхурочными работами:

  • запрашивайте письменное согласие работников и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • проверяйте, не противопоказана ли по медицинскому заключению привлекаемым сотрудникам работа сверхурочно;
  • компенсируйте работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени;
  • Отразите в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте порядок привлечения работников к сверхурочной работе, предоставления дополнительных дней отдыха и механизм расчета денежной компенсации переработки (например, будет ли повышенная оплата сверхурочных включать премиальные выплаты);
  • заведите журнал учета сверхурочных работ и с его помощью отслеживайте, чтобы работники не перерабатывали более 120 часов в год.

Читайте другие материалы по кадровому учету:

Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера — учимся грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения.

Статья написана по материалам сайтов: www.awaragroup.com, determiner.ru, school.kontur.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector